Yıl: 2002/ Cilt: 4 Sayı: 2 Sıra: 1 / No: 54 /     DOI:

Yeni Ekonomi Ve E-Ticaretin İstihdam - Çalışanlar Ve İnsan Kaynakları Üzerindeki Etkileri
Araş.Gör. Adem ANBAR
Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü

GİRİŞ

 İnternetin gelişmesiyle, yeni sektörler ve bir çok yeni iş olanakları ortaya çıkmıştır. Geçmişin popüler sektörleri ve meslekleri, yerini başka sektör ve mesleklere bırakmışlardır. Teknolojinin gelişmesi, bir taraftan işsizliğe yol açarken, diğer yandan da yeni istihdam alanları yaratmaktadır.

 İnternetin bu hızlı gelişimi, doğal olarak ortaya yeni meslekler, yeni yönetim modelleri ve yeni çalışma yöntemleri çıkaracaktır. Örneğin, takım bazlı çalışma modelleri, data konferans, esnek çalışma saatleri, evde çalışma gibi kavramlar, iletişim ve bilgi teknolojilerinin gelişimine bağlı olarak ortaya çıkmıştır.

1. İNTERNET VE E-TİCARET

 İnternetin geçmişi 1960’lı yıllarda Amerika Savunma Bakanlığı’nın yaptığı çalışmalara dayanır. İlk internet bağlantısının gerçekleştirildiği 1969 yılından bu yana, internet önemli mesafeler kat etmiştir. Örneğin, internet kullanıcı sayısı, 1996 yılında 40 milyon iken, bu sayı, günümüzde 500 milyona ulaşmıştır. Amerika’da, Avustralya’da, Yeni Zellanda’da ve Avrupa’nın bazı bölümlerinde internet kullanıcıları 1990’ların başlarında yılda %1000’den fazla artış göstermiştir (Forster, 2000:254). Radyo, 50 milyonluk kitleye 38 yılda, televizyon 13 yılda, internet ise 4 yılda ulaşmıştır (İnternetten Haberler, 1999:38).

 2003 yılında 600 milyon insanın e-mail adresine sahip olması beklenmektedir. Web trafiği her yüz günde ikiye katlanmaktadır. 2010 yılında dünya nüfusunun 1/3’ünün web sitesine sahip olacağı tahmin edilmektedir. 21. yy.’da internet, en önemli iletişim aracı olacaktır. Dil engelleri de ortadan kalkacak, dil çeviri yazılımları bilgisayarımızda mevcut olacaktır (Forster, 2000:259).

 Elektronik ticaret ise, iletişim ve bilgisayar teknolojilerinin gelişimine paralel olarak ortaya çıkan ve geleneksel ticarete bir alternatif oluşturmaktan çok onu bütünleyen ve kolaylaştıran bir yöntemdir. Dünya Ticaret Örgütü’ne (WTO) göre, e-ticaret; mal ve hizmetlerin, üretim, reklam, satış ve dağıtımının telekomünikasyon ağları üzerinden yapılmasıdır (http://www.wto.org/wto/ecom/e-press96.html).

 E-ticaret, genellikle internet üzerinden yapılan işlemler olarak algılanmakta ve diğer araçlar dikkate alınmamaktadır. Oysa, e-ticaret sadece internet üzerinden değil, telefon, faks, televizyon ve EDI gibi araçlar üzerinden yapılan katma değeri olan bütün işlemleri kapsamaktadır.

E-ticaret hacmi, 1997 yılında 26 milyar dolar, 1998 yılında 301 milyar dolar, 1999 yılında 500 milyar dolar ve 2001 yılında 850 milyar dolar olarak gerçekleşmiştir. Forrester Research’a göre, dünya e-ticaret hacminin, 2003 yılında 3 trilyon doları geçeceği tahmin edilmektedir (http://www.dpd.com/html/enews9.html).

 E-ticareti, işletmelerle-işletmeler arasındaki e-ticaret (business-to-business/B2B), işletmelerle-tüketiciler arasındaki e-ticaret (customer-to-business) ve işletme-içi e-ticaret (intra-organizatinal) uygulamaları olarak üçe ayırabiliriz (Kalakota ve Whinston, 1997:18). Ayrıca, bu sınıflandırmaya, devletle işletmeler veya tüketiciler arasındaki e-ticaret uygulamalarını da ekleyebiliriz. Elektronik ticaret uygulamaları ilk olarak işletmeler arasında kullanılmaya başlanmıştır ve günümüzde toplam elektronik ticaret hacminin %85-90’ını oluşturmaktadır. Gelecekte de, bu oranın değişeceği beklenilmemektedir. 1999 yılında, 145 milyar dolar olan B2B e-ticaret hacminin, 2004 yılında 7 trilyon dolara ulaşacağı tahmin ediliyor(http://www.ntvmsnbc.com).

2. YENİ EKONOMİ

1980’lerin ortalarından başlayarak ve özellikle 1990’lı yılların son yarısında hızlanarak gelişen bir takım gelişmeler, karşımıza “yeni ekonomi” diye bir kavram çıkarmıştır. Teknolojileşmeye ve dijitalleşmeye dayalı birçok işletmenin ortaya çıkması ve bunların değer kazanması, dikkatleri yeni ekonomiye çekmiştir. Buna paralel olarak gen teknolojisinde uzun yıllardır yapılan çalışmaların sonuç vermesi ve pazarlanabilir hale gelmesi de etkili olmuştur(http://www.ntvmsnbc.com).

 Yeni ekonominin doğum yeri Amerika’dır. 1980’lerden sonra kendini hissettirmeye başlayan yeni ekonomi, 1990’lardan sonra büyük bir patlama göstermiştir.

 Yeni ekonominin dört önemli bileşeni vardır (Balcı ve Küçükyıldırım, 2000:56). Bunlar;

1- Dijitalleşme-internet,

2- AR-GE faaliyetleri,

3- Globalleşme,

4- İnsan kaynakları profilinde radikal değişme, kol işçilerinden ofis işçilerine geçiştir.

 Yeni ekonominin omurgasını internet oluşturmaktadır. İnternetin, iş dünyasına getirdiği fırsatlar ise e-ticaret olarak karşımıza çıkmaktadır.

 Yeni ekonominin özellikleri şunlardır (Balcı ve Küçükyıldırım, 2000:68):

1- Bilgi üretiminin maliyeti, sanayi üretiminin maliyetinden çok daha düşüktür. Bilgi ekonomisi şirketlerinin değeri, dev sanayi şirketleriyle yarışmaktadır.

2- Eski ekonomide coğrafi konum stratejik bir öneme sahipti. Yeni ekonomide ise uzaklık kavramı önemli değildir. Örneğin, Amazon üç yıl içinde 160 ülkede 1.5 milyon kişiye kitap satmıştır.

3- Yeni ekonomide zaman kavramı ortadan kalkmaktadır. İnternet üzerinde şirketler birbirleriyle ve müşterileriyle anında iletişim kurup, işlem yapabilmektedirler

4- Yeni ekonomide bilgi ve insan çok önemlidir. Beyin gücü, yeni ekonomide kritik bir role sahiptir.

5- İnternet üzerinde yeni bir ürünün tanıtımı ve satışı hızla yapılabilmekte ve ürün tutulursa satış patlamasına yol açabilmektedir.

6- Pazar payı, şirketlerin piyasa değerini belirleyen ana faktör haline gelmiş durumdadır. Kimi şirketler, pazar paylarını arttırmak için internet üzerinde bedava ürünler dağıtmakta ve böylece piyasa değerinin artmasını sağlamaktadır.

7- Geleneksel dağıtım kanalları ve bayiler, internetin tehdidi altındadır. İnternet, işletmelerin, direkt müşteriyle temas kurmasını sağlamaktadır.

8- Ürünlerin bilgiye dayalı kısımlarının, toplam değer içindeki payı giderek artmaktadır.

9- Yeni yazılımlarla, müşterilerin fiyat karşılaştırmaları yapmaları kolaylaşmıştır.

10- İstenilen ürüne anında ulaşabilmek ve internetten satın almak mümkün hale gelmiştir.

 Yeni ekonomiyi ortaya çıkaran unsurları 12 maddede toplayabiliriz (İnce, 1999:15).

1- Bilgi : Yeni ekonomi bilgi ekonomisidir.

2- Dijitalleşme : Yeni ekonomi dijital bir ekonomidir.

3- Sanal dünya : Bilginin niteliği analogtan dijitale doğru değişim gösterdikçe, ekonomik faaliyetlerin doğası değişmektedir.

4- Molekülleşme : Ekonomik faaliyetin temelini oluşturan organizasyonlar, yerlerini moleküler ve bu ölçüde dinamik birimlere bırakmaktadır.

5- Entegrasyon/Ağ ile bağlanma : Yeni ekonomi bir iletişim ağı ekonomisidir.

6- Aracısızlaşma : Aracı işlemler, işletmeler ve bireyler ortadan kalkmaktadır.

7- Bir noktada buluşma : Yeni ekonomide tüm sektörler, bilgisayar iletişim ve içerik endüstrilerinde buluşmaktadır.

8- Yenilikçilik : Yenilik yaratma yeteneği, yeni ekonominin en önemli dinamiğidir.

9- Ücret-Tüketici : İnteraktif ilişkilere imkân sağlayan teknolojiler sayesinde, yeni ekonomide üretici ve tüketici arasındaki sınırlar ortadan kalkmaktadır.

10- Hız/İvedilik : Hız, yeni ekonominin en belirgin özelliklerindendir. Gerçek zamanlı işlemler üretimde, pazarlamada, muhasebe ve stok işlemlerinde sözleşme yapma ya da yenilemede inanılmaz bir hız sağlamıştır.

11- Küreselleşme : Yeni ekonomide, coğrafi sınırlar ortadan kalkmaktadır. Ulus devleti kavramı önemini yitirmekte ve ülkeler arasındaki bağımlılık artmaktadır.

12- Çatışma : Sosyal çelişkiler ve çatışmalar artma eğilimindedir. Sahip olan ve olmayanlar arasındaki uçurum giderek büyümektedir.

3. YENİ EKONOMİ VE İNSAN

Üçüncü dalga teknolojik yeniliklere yol açan birçok faktör vardır. Bunlardan en önemlisi, insanoğlunun bitmek bilmeyen merakıdır. Diğer faktörler, globalleşme, bilgi ekonomisinin evrimi, rekabetin artması ve müşteri taleplerinin değişmesidir (Forster, 2000:254).

 Günümüzde ekonomik büyümenin öncülüğünü internet yapacaktır. Siberuzay, insanların birbirleriyle iletişiminde ve bilginin işletmeler arasında yayılmasında bir devrim yaratmıştır. Bilgi çağında, artık insanların birbirleriyle fiziksel olarak kontak kurmalarına gerek kalmamıştır.

 Teknolojinin gelişmesiyle insanın yerini makineler almaktadır. Yapay zekaya sahip makineler, kendi kendine öğrenen makineler, makinenin insanla konuşabilmesi gelecekte mümkün olacaktır. Ayrıca, yakın gelecekte insan beyni ile direkt bağlantı kurularak, bir bilgisayardan insan beynine bilgi download edilebilecektir (Forster, 2000:258). Buna, “wet-wiring” denilmektedir.

 Gelecekte sanal organizasyonların önemi artacaktır. Örneğin Ericcson’da olduğu gibi pekçok çalışan işletme dışında çalışmaya devam edecektir. Ofis dışında yapılan işlerin çoğunluğunu finansal hizmetler, reklam ve danışmanlık gibi işler oluşturacaktır. Tahminlere göre ABD’de, 2010 yılında profesyonellerin %60’ı işyeri dışından işlerini yapacaktır.

 Birçok çalışan kariyer portföyüne sahip olacak, aynı zamanda birden fazla işverenle çalışacak, e-ticaretle meşgul olacak ve iş yaşamı süresince 3-4 sefer iş değiştirecektir (Forster, 2000:258). Yeni teknolojiler işi esnek hale getirecek, mesai saatleri ortadan kalkacak ve 24 saat iş yapma imkânı doğacaktır.

 İletişim teknolojilerinin olumlu yönlerinden biri de, cinsiyet ve kültürel farklılıkları azaltmasıdır. Bunun en güzel göstergesini, 1990’larda ABD’de kendi başına çalışan kadınların sayısının artması oluşturmaktadır. Beyin gücü, bir şirketin en önemli varlığı haline geldiğinde cinsiyet ve etnik köken önemsiz hale gelmektedir (Forster, 2000:261).

 Bütün bunlar, işletmeler için verimliliği ve etkinliği arttıracaktır. Fakat, bu gelişmeler aynı zamanda, stresi arttırma potansiyeline de sahiptir ve çalışanların iş sonrası deşarj olma fırsatlarını azaltmaktadır. Bu da, işgören devir hızını ve iş değişikliğini arttırmakta, verimliliği azaltmaktadır. Buna çözüm olarak işletmeler, çalışanların işleri ile aileleri arasında denge kurmalarına yardımcı olacak programlar ve politikalar geliştirmelidirler.

Yeni teknolojilerin diğer bir etkisi de, çalışanların yaptıkları iş üzerindeki katkılarının azalmasıyla birlikte, işe karşı memnuniyetsizliğin artması ve çalışan motivasyonunun azalmasıdır. İnternet, sosyal bağlılık duygusunu yaratamamaktadır.

 Tahminlere göre, web-kullanımlı sistemler sunan işletmelerde çalışanlar, iş zamanlarının 1/3’ünü ilgi alanlarına göre interneti kullanarak geçirmektedirler. 1999’da Rank-Xerok adlı bir şirket, 40 çalışanını, günün büyük çoğunluğunda ve hatları meşgul edecek oranda pornografik yayınlar download ettikleri için işten çıkarmıştır (Forster, 2000:260).

 Günümüzde, çalışanların halen fiziksel iletişime ihtiyaçlarının olduğu görülmektedir. Örneğin, Dublin ve Batı Avustralya’da şubeleri bulunan bir yazılım şirketi olan Iona Technology, ilerici ve açık bir organizasyon kültürüne sahiptir ve çalışanları, evlerinden çalışmaya teşvik etmektedir. Fakat, çalışanların çoğunun işe gelmeye devam ettikleri görülmüştür. Bu da, kişiler arası iletişimin ve sosyal iletişimin gerekliliğini göstermektedir (Forster, 2000:260).

 İşletmelerde iletişim teknolojilerinin yoğun kullanılması, çalışanların sağlıklarının bozulmasına neden olmaktadır. Stres, baş ağrısı, baş dönmesi, görme bozukluğu, kusma gibi belirtiler, siber-hastalığının belirtileridir. Ayrıca iletişim teknolojisi, yöneticiler ile çalışanlar arasındaki iletişimi de ortadan kaldırmaktadır.

 4. YENİ MESLEKLER

Yeni ekonomi, ortaya yeni iş alanları ve meslekler çıkarmıştır. Bunlara, bio-teknoloji uzmanı, veri tabanı uzmanı, internet strateji uzmanı, web tasarımcısı, çözüm mimarı, içerik yöneticisi, network uzmanı, vadeli piyasalar uzmanı ve CRM (Customer Relationship Management) uzmanı gibi meslekleri örnek verebiliriz (Balcı, 2000:56-72). Yeni iletişim ve bilgi teknolojileri geliştirildikçe ve bunlara bağlı olarak iş yapma şekilleri ve süreçleri değiştikçe, bu mesleklere yenileri eklenecektir.

 Yeni ekonominin çalışanlarda aradığı nitelikler şöyledir (Yeni Ekonominin Aranan Özellikleri, http://www.ntvmsnbc.com ):

- İletişim kurma becerisi,

- İş zekası,

- Özgüven,

- Sorumluluğu kabul etme,

- İnsiyatif,

- Esneklik,

- Analitik düşünce yeteneği,

- Enerji düzeyi,

- Hayal gücü,

- Kendini keşfetmek,

- Başarı dürtüsü,

- Ekipe uygunluk,

- Adanmışlık,

- Verimlilik,

- Hayat boyu öğrenme.

 5. İNTERNET VE İSTİHDAM

İnternet, bir yandan yeni istihdam kapıları açarken, diğer yandan da bağlantılı olduğu ve etkilediği sektörlerde, teknoloji eğitimi almış personel ihtiyacını artırmaktadır. İnternet, yeni iş olanaklarını ve personel talebini arttırırken, eğitilmiş eleman arzı aynı hızla büyümemektedir. ABD ve Avrupa’nın önde gelen beş ekonomisiyle birlikte İrlanda’da 2002 yılında internet ve internet ile ilgili diğer işlerde toplam 10 milyon kişinin istihdam edileceği tahmin edilmektedir (Yeni Ekonomi ve Yeni İstihdam, http://www.e-kolay.net5214/haber/global-ekonomi/h59.asp ).

 Andersen Consulting tarafından yapılan bir araştırmaya göre, internet 2002 yılına kadar ABD’de 5.8 milyon, Avrupa’da 3 milyon kişiye istihdam yaratacaktır. Sayılan işler arasında ise sadece, portal yazılım danışmanlığı, web tasarımcılığı, telekomünikasyon ve internet servis sağlayıcılığı yer almaktadır.

 İnternet, ortadan kaldırdığı sektörlerde işlerini kaybedenlerden daha fazla sayıda iş imkanı yaratmaktadır. Yani internetin ve teknolojik gelişmelerin işsizliğe neden olduğu görüşü doğru değildir. Andersen Consulting’e göre, ABD’de 1998 yılında, yeni ekonomi şirketlerinde çalışanların oranı, altı Avrupa ülkesine oranla dört kat fazlayken, bu oranın, 2002 yılının sonunda yarıya inmesi bekleniyor.

 Bir araştırma şirketi olan IDC, 1998 yılı sonunda, gelişen pazarlara sahip Doğu Avrupa, Orta Doğu ve Güney Afrika’da, ‘networking’ alanında 83 bin profesyonelin çalıştığını tahmin etmektedir. Yeni çalışanlara olan talepte, yıllık %20 ile %31 arasında bir artış olduğu düşünülerek, 2003’te işgücü sayısının, 200 bin yeni çalışanla birlikte 287 bin olacağı tahmin edilmektedir. Fakat, IDC’ye göre, aynı dönem için piyasaya yeni girecek profesyonellerin artış hızı, %8 ile %20 arasında olacaktır (http://turk.internet.com). Bu da gösteriyor ki, networking uzmanı profesyonellere olan talep ile bu talebin karşılanması arasında önemli bir açık oluşacaktır. Şekil 1’de networking uzmanlarına olacak talep ve networking uzmanı arzı gösterilmektedir. Şekilde de görüldüğü gibi, arz ve talep arasındaki fark, giderek büyümektedir.

Şekil 1- Gelişen Ekonomilerde ‘Networking’ Uzmanlığı
Arz ve Talep Eğilimleri

Kaynak: IDC, 2000

 IDC, networking uzman ihtiyacının, 2002 yılında toplam 600 bin kişiye ulaşacağını tahmin etmektedir. Hatta, yeni teknolojiyle daha önce tanışanlar arasında değerlendirilen Almanya’da 188 binden fazla açık, Fransa’da 67 bin açık ve İngiltere’de 81 binin üzerinde açık olacağı tahmin edilmektedir. Gelişmekte olan ülkeler ise, yeni teknolojilerden yararlanmak konusunda da uzman eksikliğinden oldukça fazla etkileneceklerdir. IDC’nin, Orta ve Doğu Avrupa, Orta Doğu ve Afrika’dan 12 ülkenin her birindeki internet ve ‘networking’ uzmanı eksikliği konusundaki tahminleri, Tablo 1’degörülmektedir.

 Tablo 1 - Networking Uzmanları

Ülke Bazında 2003’teki Arz ve Talep

 İşsizlik oranı, yaş ilerledikçe düşmektedir. Özellikle, ülkemizde en yüksek işsizlik oranının 20-29 yaş grubunda olduğu düşünülürse, gençlerin kendilerini iyi yetiştirmeleri bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. Ayrıca, yeni ekonomi, genç çalışanların iş değiştirme oranlarını da %10 artırmıştır (Sparrow, 2000:2).

 Yeni ekonominin karşısındaki en büyük engel olarak eğitimli personel ihtiyacı görülmektedir. Bu nedenle, yeni ekonomi şirketleri, iş tecrübesi olan kişileri, hatta daha önce iş batıran yöneticileri tercih etmektedirler (http://www.ntvmsnbc.com/news/37978.asp).

 6. E-TİCARET VE İNSAN BOYUTU

E-ticaret sistemine, teknik ve insan/toplum olmak üzere iki açıdan bakılabilir. Genellikle e-ticaretin, hep teknik boyutuna ağırlık verilmiş, sosyal kısmı ihmal edilmiştir. Sadece teknik boyutuna önem verilen bir e-ticaret uygulaması başarılı olamaz. Teknolojinin hızlı gelişmesiyle e-ticaret yapmak giderek kolaylaşmakta ve maliyetler düşmektedir. İnsan faktörünün önemi ise giderek artmaktadır (http://www.erc.org/mobility/articles/tech06.htm).

 Yüksek kaliteli bir e-ticaret sisteminin geliştirilmesinde kritik adımlardan biri insanların birlikte nasıl idare edildiğini gösteren iş normlarını anlamak ve anlamlı ve amaçlara uygun metodlar geliştirmektir. İş normları açıkça belirlenmedikçe, geliştirilecek iş faaliyetlerini destekleyecek etkili e-ticaret sisteminin temeli oluşturulamaz (Chong ve Liv, 2001:1).

 Günümüzde olduğu gibi gelecekte de e- ticaret, çeşitli yeteneklere sahip IT profesyonellerine ihtiyaç duyacaktır. Örneğin, Hindistan’da 300 bin IT profesyonelinin olmasına karşın, 2008 yılında yazılım ihracatının tutarı 50 milyar dolara ulaşması durumunda, 2008 yılında en az 1 milyon ek IT profesyoneline ihtiyaç olacağı tahmin edilmektedir (http://planningcommission.nic.in/dch81.htm). İşletmelerde, ihtiyaç duyulan gerekli IT profesyonellerinin çoğu basit web tasarımı yapan normal IT elemanlarıyla karşılanmaktadır. Gelecekte ise, IT profesyonellerinin internet, e-ticaret hakkında bilgili olmalarının yanında, ekonomi, siberhukuk, pazarlama gibi konularda da bilgi sahibi olmaları gerekecektir.

 Geleneksel insan kaynakları yönetimi, bilgi işçilerinin yönetiminde etkinlik sağlayamamaktadır. Çoğu IT şirketlerinde, bu profesyonellerin devir hızının yüksek olması bunun kanıtıdır. Bilgi yoğun işletmelerdeki yöneticiler, yönetim uzmanlığı kadar teknik uzmanlığın da önemini anlamalıdırlar. E- ticaretten kaynaklanan insan kaynakları değişiklikleri sadece IT profesyonelleriyle sınırlı değildir. E- ticaret, işçileri de etkileyecek ve iş gücü kompozisyonunda değişikliğe neden olacaktır. Ürünlerin dağıtımına daha az, bilgi transferine daha çok dayalı olan mesleklerde, rutin görevlerin yerini daha komplike görevler alacaktır. Çalışma saatleri daha esnek hale gelecek, mesai saatleri ortadan kalkacaktır (http://planningcommission.nic.in/dch81.htm).

 İnsan kaynaklarının görevi işletmenin ihtiyaç duyduğu IT elemanlarını bulmak mevcut çalışmaları eğitmek eğitimin devamlılığını sağlamak IT elemanlarını işletmede tutmak teknolojinin insanlar üzerindeki sağlığı üzerindeki olumsuz etkileri giderecek veya azaltacak çalışmalar yapmak vs. sayılabilir.

 7. İNTERNET ÜZERİNDEN İŞE ALMA

İnternet kullanımı yaygınlaştıkça, şirketler kendi elemanlarını kendileri bulmaya başlamışlardır. Eleman ihtiyaçlarını karşılamak için internetteki kurumsal web sitelerini kullanmaya başlayan firmalar, bu sayede hem zamandan tasarruf etmekte, hem de verim sağlamaktadır. Yapılan bir araştırma sonuçlarına göre, kurumsal web sitesi, hem en iyi elemanla buluşmayı, hem de adayların işletmenin web sitesini ziyaret etmelerini sağlanmaktadır (http://www.e-kolay.net5214/haber/global-ekonomi/h59.asp).

 İşletmeler, internet üzerinden iki yoldan eleman sağlamaktadırlar. Birincisi, işletmenin kendi web sitesinde insan kaynakları bölümünün yer alması ve adayların burada bulunan iş başvuru formunu ve özgeçmiş formunu doldurarak iş başvurusunda bulunmalarıdır. İkinci bir yol olarak işletmeler, profesyonel olarak bu işi yapan kurumsal web sitelerinden yararlanmaktadırlar.

 İşletmelerin kendi web siteleri üzerinden iş bulmaları çok yaygın değildir. Logos Research tarafından Fortune 500 sıralamasındaki işletmelerle yapılan bir araştırmaya göre, bu firmalardan sadece %11’inin internet sitesinde kariyer bölümü yer almaktadır. Bu işletmelerden %89’u yeni eleman bulmada interaktif bir sistem sunmaktadır.

İşletmeler, eleman bulmada profesyonel web sitelerinden yaygın olarak yararlanmaktadırlar. Amerika’da internette yer alan binlerce iş bulma sitesi vardır. Tüm dünyada ise, 30.000’den fazla insan kaynakları sitesi bulunmaktadır. Forrester Research şirketinin yaptığı bir araştırmaya göre, işletmeler, internet üzerinden eleman alımına 2003 yılında 1.7 milyar $ harcayacaklardır ve işletmelerin en fazla eleman aradığı sektörler ise, bilişim ve telekomünikasyon sektörü olacaktır.

Türkiye’de de, işletmelere eleman bulmada yardımcı olan çeşitli web siteleri bulunmaktadır. Bunlara örnek olarak, www.kariyer.net, www.insankaynaklari.com, www.eleman.net, www.personelonline.com, www.yenibir.com, www.cvclub.net web siteleri örnek verilebilir.

İnternet, başlangıç aşamasındaki adayları bulmak için iyi bir kaynak olmasına rağmen, yönetici pozisyonu için etkili ve iyi bir yöntem değildir. Çünkü, iyi bir yönetici beyin avcıları aracılığıyla ya da arkadaşları aracılığıyla iş arar ve bu kişiler interneti pek kullanmazlar. İnterneti daha çok 35 yaşın altındaki kişiler kullanmaktadır. Oysa, çoğu yönetici ise 35 yaşın üzerindedir (Mornell,2000:262).

 İnternet üzerinden işe almanın hız ve maliyet avantajlarına karşın, internet üzerinden işe almada bazı zorluklarla da karşılaşılmaktadır. İnternet üzerinden iş başvurusu yapanların %68’inin işle ilgili olmayan adaylar olduğu tespit edilmiştir. İnternet üzerinden başvuru yapanların %42’si ise, “işe alınabilir eleman” olarak tanımlanmaktadır. İnternet üzerinden en kolay iş bulanlar, uzmanlar, yeni mezunlar, IT ve teknik elemanlar olarak sıralanmaktadır.

 8. E–TİCARET VE İNSAN KAYNAKLARI

Geleneksel anlamda, çalışanlarla ilgili sigorta, ücret ve diğer bilgilerin sağlanması insan kaynakları yönetiminin görevidir. Çoğu insan kaynakları departmanı, ilgili birimlerden nasıl bilgi alacağı ve derleyeceği konusunda eğitilmiş az sayıdaki çalışandan oluşmaktadır. Bu sınırlama, çalışanlara bilgi iletmede ve almada darboğaza neden olmaktadır. Bu problemin nedeni, çoğu insan kaynakları departmanın bir yerde merkezi birim olmasıdır. Fakat, bilgiye ulaşma ihtiyacı olan çalışanlar, dünyanın diğer bir ucunda olabilirler. Bu bilgiyi dağıtmada en ucuz ve etkili yol hangisidir? Bu soruya çözüm olarak internet ve e-ticaret verilebilir (Mould, 2000:1).

 Bugünkü insan kaynakları sistemleri kayıt bazlıdır ve onun için elle yapılan işler, maliyetleri ve çalışan sayısını artırmaktadır. İnsan kaynakları çalışanları, günlük işlerle uğraşmaktan asıl işleriyle uğraşamamaktadır. Kayıt bazlı sistemler ve manuel süreçler, veri giriş hatalarına da neden olmaktadır.

 Bir işletmede, insan kaynakları sisteminin kurulmasında iki maliyet türü vardır (Mould, 2000:1). Bunlar;

1- Donanım ve yazılım maliyetleri ve

2- Personel maliyetleridir.

 İnsan kaynakları (İK) sistemini kurmaya başlamadan önce, ilk olarak sistemin amaçları belirlenmelidir. Amaçların belirlenmesi, doğru ve uygun yazılım ve donanımın belirlenmesini sağlayacaktır. Hangi yazılım ve donanımın kullanılacağının belirlenmesinden önce çalışanların sistemle olan ilişkilerine bakılmalıdır. Sistem bütün çalışanlara açık olacak mı, yoksa sadece İK yöneticilerine mi açık olacak? İntranet veya internet mi kullanılacak? Kullanıcıların kendileri sisteme bilgi girebilecekler mi? Bu sorulara verilecek cevaplar, kurulacak sistemin şekillenmesini sağlayacaktır.

 İK yazılım paketlerinin maliyeti birkaç bin dolarla, yüz bin dolar arasında değişmektedir. People Soft gibi sistemlerin birçok modelleri bulunmaktadır. İhtiyaca en uygun model seçilmelidir ve sistem kullanışlı olmalıdır. Yazılımın belirlenmesinden sonra, donanım belirlenmelidir.

 Yazılım ve donanım maliyetinin dışında işçilik maliyeti, siteyi güncelleme ve yenileme maliyetleri de söz konusudur. Yeni bir İK sisteminin uygulanmasında personel maliyetleri yüksektir. Mevcut çalışanlara eğitim verilerek geliştirilmesi veya yeni elemanlar alınması gerekebilir. IT personelinin ücretleri her yıl giderek artmaktadır. Yetenekli ve tecrübeli kişilere olan talep yüksek olduğu için, bu kişileri elde tutmanın maliyeti de artmaktadır. Ayrıca, yazılım ve donanımlar, sürekli geliştirildiği ve güncelleştirildiği için, çalışanların sürekli eğitilmesi gerekmektedir. Bunun da işletmelere bir maliyeti vardır.

 Web-bazlı bir sistemin geliştirilmesinde öncelikle, çalışanların nasıl ve hangi aşamada sisteme gireceklerinin belirlenmesi gerekmektedir. İşletme, intraneti ve interneti tercih edebilir. İntranet, sadece çalışanlara açıktır ve genellikle internet bağlı değildir. Fakat, günümüzde çoğu işletme intranetlerini web’e açmaya başlamışlardır. Çalışanların çoğu ofiste çalışıyorsa intranet yeterli olabilir. Fakat, ofis dışında çalışanların sayısı fazla ise, internete açık bir sistem daha kullanışlıdır. Bir sonraki adım, çalışanların sistemle neler yapabileceğinin belirlenmesidir. Çalışanların hangi bilgilere ulaşacakları belirlenmelidir. Kurulan sistemin amacı üç fonksiyonu sağlamak olmalıdır. Bunlar, işlem yapmaya imkan vermek, interaktif olmak ve bilgiyi dağıtmaktır (Mould, 2000:3).

 9. SANAL İNSAN KAYNAKLARI

Büyük şirketlerin kendi web sayfaları olmasına ve bazı ticari işlemleri internet üzerinden yapmalarına rağmen, çok az şirket, interneti kendi iç uygulamaları için kullanmaktadır. Bu alanlardan biri de insan kaynaklarıdır. İnsan kaynakları uygulamaları için internetin kullanılması henüz yaygın değildir. Hunter Group, web tabanlı insan kaynakları uygulamalarıyla ilgili yaptığı bir araştırmada, 25 şirket bile bulmakta zorlandığını belirtmiştir.

İnsan kaynakları uygulamalarında webin kullanılmasının 5 aşaması vardır (Le Tart, 2000:34). Birbirini takip eden her aşama, uygulamaları biraz daha karmaşık hale getirecektir. Bu da genellikle daha fazla maliyet, daha fazla zaman ve kullanıcılar için daha fazla sorumluluk getirecektir. Fakat aynı zaman da sağlanan faydayı da arttıracaktır.

 1. Bilgi Yayınlamak : İlk aşamada çalışanlara genel şirket bilgilerini içeren tek yönlü bir iletişim olanağı sağlanır. İletilen bilgilere örnek olarak şirketin politikaları tarihçesi sosyal imkanlarla ilgili açıklamalar hizmet konuları ve güncel gelişmelerle ilgili gelişmeler örnek olarak verilebilir. Yayınlanan bilgiler genel olup şahsa özel değildir. Çünkü, bu bilgiler tüm çalışanlara açıktır. Bu uygulamalar şirketle ilgili bilgilerin, baskı ve dağıtım masrafı olmadan çalışanlara günü gününe ulaştırılması imkanını sağlamaktadır.

2. Veritabanı Uygulaması : İkinci aşamada da tek yönlü iletişim söz konusudur. Çalışan, bir veri tabanına girerek kullanıcı sorgulamasını yaptıktan sonra kendisine ait bir takım özel bilgilere ulaşabilir. Bu uygulamalar güvenlik gereksinimlerini arttırmaktadır. Bu uygulamalara örnek olarak kişisel bilgiler, ücretle ilgili bilgiler, sosyal haklarla ilgili bilgiler, vardiya bilgileri, emeklilik planları vs. verilebilir. Bu faaliyetlerin web üzerinden gerçekleştirilmesi insan kaynakları bölümünün yükünü ve eleman ihtiyacını azaltacaktır.

 3. Basit İnsan Kaynakları İşlemleri : Bu aşamada kağıt ve kırtasiye işlemleri elektronik araçlar kullanılarak ortadan kaldırılmaktadır. İkinci aşamadaki sorgu fonksiyonları ile veri tabanındaki bilgilerin güncelleştirilmesi işlemleri, bu aşamada birleştirilmiştir. Bu aşamada iki yönlü iletişim söz konusudur. Üçüncü aşama uygulamalarına örnek olarak, kişisel bilgilerin güncellenmesi, hesap bilgilerinin girilmesi ve vekil tayinleri yapılması verilebilir. İşlemlerin bu şekilde gerçekleştirilmesi kağıt dolaşımını ortadan kaldırmakta ve çalışanların bilgi formlarıyla geleneksel veri girme süreçlerini ortadan kaldırmaktadır.

 4. Karmaşık İnsan Kaynakları İşlemleri : Üçüncü aşamaya göre daha karmaşık işlemleri yapabilmek mümkündür. Örneğin, sosyal imkanlardan faydalanmak için geliştirilmiş seçenekli bir uygulamada, ekran sadece o çalışanın hak edebileceği sosyal imkan seçeneklerini getirecektir. Çalışan seçimini yaptığında sistem toplam maliyeti hesaplayıp şirketin katkı payını çıkarttıktan sonra çalışana aylık ödeme maliyetinin ne kadar olduğunu gösterecektir. Bu tip uygulamalar kağıt ve kırtasiye işlemlerini ortadan kaldırdığı gibi, insan kaynakları çalışanlarını, bilgi toplama ve bu bilgileri sürekli gözden geçirme yükünden kurtaracaktır.

 5. Web Üzerinde İnsan Kaynakları İç Akışı : Bu aşama, çalışanlara ve yöneticilere kendi insan kaynakları verilerini ve süreçlerini kağıt kullanmadan ve idari desteğe ihtiyaç olmadan yönetebilme imkanı sağlamaktadır. Bu aşamada amaç, bazı işlemleri gerçekleştirmekten ziyade, tüm sürecin gerçekleştirilmesinde çalışana yardımcı olmaktır.

 İşletmeler basit bilgileri yayınlayarak işe başlayıp, daha sonra selfservis uygulamalara geçebilirler. Fakat hedef daha üst basamaklara geçmek olmalıdır. Selfservis insan kaynakları uygulamalarının başarılı olabilmesi için, çalışanların sorumluluk sahibi ve eğitim seviyesi yüksek kişiler olması gerekmekte ve işletmenin bu teknolojiye sahip olması yanında, çalışanların bunları nasıl kullanacaklarını bilmeleri gerekmektedir.

 SONUÇ

1970’li yıllardan sonra internetin gelişmeye başlaması, 1980’li yıllardan sonra yeni ekonominin alt yapısının oluşmaya başlaması ve 1990’lı yıllardan sonra elektronik ticaretin işletmeler tarafından yaygın olarak kullanılmaya başlanması, çalışanlar ve işletmeler üzerinde önemli etkilere yol açmıştır. İnternet ve yeni-ekonomi, yeni meslekler ortaya çıkarmış, özellikle bilgi ve iletişim teknolojileriyle ilgili mesleklerin önemi ve cazibesi artmıştır. Yeni teknolojik gelişmeler, iş süreçlerini, iş yapılma şekillerini ve çalışma koşullarını değiştirmiştir. Evde çalışma, esnek çalışma saatleri, sanal çalışma takımları, data-konferans, bilgi işçileri, sanal organizasyonlar gibi uygulamalar gündeme gelmiştir. Bütün bu gelişmeler, çalışanlara kolaylık ve zaman tasarrufu sağlarken, işletmelere de maliyet tasarrufu sağlamaktadır. Fakat, bu gelişmeler, çalışanların sağlığı üzerinde olumsuz etkilere yol açabilmekte, çalışanların motivasyonunu ve verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. İnternetin ve e-ticaretin diğer bir etkisi de, insan kaynakları departmanı üzerine olmuştur. İşgören bulma kaynakları arasında internet de yerini almış, bazı işletmeler, kendi web sitelerini kullanarak iş başvurularını kabul ederken, çoğu işletme, eleman bulma hizmeti veren profesyonel web sitelerinden yararlanmaktadır. Bunun dışında, bazı insan kaynakları uygulamalarında da internet kullanılmaktadır. Örneğin, çalışanların bilgilendirilmesinde, sosyal haklarla, ücretlerle veya emeklilik planları ile ilgili bilgilerin verilmesinde ve bunlarla ilgili hesaplamaların yapılmasında paket yazılımların kullanılmasında internet kullanılabilmektedir.

 KAYNAKLAR

 - “Are You Suprised?”, http://planningcommission.nic.in/dch81.htm

- “E-Commerce: The Human Factor of the EC Connection”, http://www.erc.org/mobility/articles/tech06.htm

- James F. LE TART, “Sanal İnsan Kaynaklarına Bakış”, Çev: Esra Efeoğlu, Human Resources, Mart-Nisan, 2000.

- Jeff MOULD, “Outsourcing Human Resource Solutions”, NT Systems Administrator, 2000.

“İnternetten Haberler”, Banka ve Para Teknolojileri Dergisi, Sayı:2, Mayıs-Haz., 1999.

- İnternet E-Commerce Estimates, http://www.dpd.com/html/enews9.html

- Kavi KALAKOTA ve Andrew B. WHINSTON, Electronic Commerce, Addison Wesley Longman, Inc., USA, 1997.

- Murat İNCE, “Elektronik Ticaret:Gelişme Yolundaki Ülkeler İçin İmkanlar ve Politikalar”, Mart 1999.

- Nick FORSTER, “The Potantial Impact of Third-wave Technologies on Organizations”, Leadership & Organization Development Journal, 21/5, 2000, http://www.emerald-library.com

- Nilgün BALCI, “Yeni Ekonomiyle Patlayan 25 İş”, Power, 7/2000.

- Nilgün BALCI ve Nejat KÜÇÜKYILDIRIM, “Yeni Ekonomi”, Power, Nisan 2000.

- Paul R. SPARROW , “New Employee Behaviours, Work designs and Forms of Work Organization, What is in Store for the Future of Work “, Journal of Managerial Psychology, Vol : 15, Issue:3, 2000.

- Piere MORNELL, “İşe Almada Son Trendler”, Capital, Eylül 2000.

- Organization for Economic Coorperation and Development, http://www.oecd.org/ecommerce/

- Samuel CHONG ve Kecheng LIV, “The Social Aspects Neglected in E-Commerce”, http://www.acm.org/ubiquty/views/s-chong-1.html

- Self Servis İnsan Kaynakları, http://www.e-kolay.net5214/haber/global-ekonomi/h59.asp

- “Şirket Batıran İşi Kapıyor”, http://www.ntvmsnbc.com/news/37978.asp

- “Yeni Ekonominin Aranan Özellikleri”, http://www.ntvmsnbc.com

- Yeni Ekonomi ve Yeni İstihdam, http://www.e-kolay.net5214/haber/global-ekonomi/h59.asp

- World of Trade Office, http://www.wto.org/wto/ecom/e-press96.html

- http://www.ntvmsnbc.com

- http://turk.internet.com

62584 kez görüldü, 3 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi