Yıl: 2003/ Cilt: 5 Sayı: 1 Sıra: 3 / No: 27 /     DOI:

Örgütsel Etkinlik Kriterlerinin Örgütsel Başarımdaki Rolü
Dr. Ercan DUYGULU

1-ÖRGÜT KAVRAMININ TANIMI

Örgütün basit bir tanımını yapmak şaşırtıcı derecede güçtür. Hepimiz yaşamımızı çeşitli örgütlerde -okullar,kulüpler,yerel toplum grupları,şirketler,devlet kuruluşları,hastaneler,siyasi partiler vs. gibi yerlerde-sürdürmekteyiz.Yine de örgütün ne olduğunu söylemek kolay değildir. (SCHEİN,1978.8) Geleneksel örgüt yaklaşımında örgüt; işletme işlerini ve çalışmalarını düzenleyen birlik gösteren ve yüksek kurullardan oluşan sistem(ERLAÇİN,1969,,351) ya da ortak amaçları gerçekleştirmek için işlerin yapısına ve dağıtımına ilişkin süreçtir.Sistem yaklaşımına göre ise örgüt;"Geniş bir çevresel sistem içinde amaçlar ve değerler,teknoloji,yapı,psiko-sosyal ve yönetim gibi alt sistemleri içeren toplumsal bir sistemdir."(ALDEMİR, 1985.11-12)

Pratik bir tanım yapmak gerekirse, örgüt, iş ve işlev bölümü yapılarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarşisi içinde ortak ve açık bir maksat ya da amacın gerçekleştirilmesi için bir grup insanın faaliyetlerinin ussal eşgüdümüdür.(EVANS/MISM,1992,6)

Günümüz toplumları bilgi toplumu ve aynı zamanda bir örgütler toplumu haline gelmiştir.İster iş aleminde, ister dışında olsun, bir örgütün amaç ve işlevi, uzmanlaşmış bilgileri ortak bir amaç halinde bütünleştirmektir. Örgütün işlevi, bilgiyi çalışmaya, aletlere, ürünlere, süreçlere, işin tasarımına ve bizzat bilginin kendisine uygulamaktır.

Topluluk, toplum ve aileden farklı olarak, örgütler amaca yönelik olarak düzenlenmiş ve uzmanlaşmışlardır. Topluluk ve toplumlar,dil, kültür, tarih ya da yerellik gibi, üyelerini bir arada tutan bağlarla tanımlanır. Örgüt ise, göreviyle tanımlanır.Örneğin, senfoni orkestrasının görevi hastaları iyileştirme değildir. O'nun görevi müzik çalmaktır. Hastane yönetiminin görevi ise,hastalarla ilgilenmektir, Beethoven'i çalmak ya da müzik yapmak değildir.(DRUCKER,1995,85)

Örgütlerin şu işlemleri gördükleri söylenebilir:

• Örgütler insan gereksinim ya da taleplerini daha etkin bir biçimde tedarik edebilirler.
• Örgütler etkinliği arttırırlar.
• Bireyler için daha fazla güvenlik sağlarlar.

Bu bakımdan insanların örgütlere şu amaçlarını gerçekleştirmek için girdikleri söylenebilir:

• Daha başarılı olmak,
• Gereksinim ve taleplerini daha iyi karşılamak,
• Ve genel olarak daha iyiye gitmek.(EVANS/MISM,1992,3,4)

2-ÖRGÜTLERİN TÜRLERİ, AMAÇLARI VE HEDEFLERİ

Ortak bir amaca ya da belirlenmiş bir takım amaçlara ulaşmak için bir araya gelip çalışmakta olan insan toplulukları olarak da tanımlanabilen örgütleri:

1) Biçimsel Örgütler (Resmi Örgütler)
2) Biçimsel Olmayan Örgütler ( Resmi Olmayan Örgütler)
şeklinde iki grupta düşünmek olasıdır.

Biçimsel ya da Resmi Örgütlere örnek olarak Türkiye Kömür İşletmeleri, Türkiye Jokey Kulübü, TRT, Türk-iş ve TOBB gibi kuruluşları sayabiliriz.Resmi olmayan örgütlere örnekler şunlar sayılabilir: Bir arkadaşlık grubu, bir akşam yemeği partisi,bir salonda oynanan domino oyunu, okulda bir grup.

Örgütler bir şey yapmak için kurulurlar;belli bir amaç doğrultusunda iş yaparlar. Başka bir deyişle; örgütler belirli amaçları gerçekleştirmek üzere kurulmuş toplumsal birimlerdir. Bu nedenle de, amaçlarını gerçekleştirebildikleri ölçüde etkin olmaktadırlar.(DİCLE,1976,4)

Örgütler, gerek bireysel gerekse grupsal olarak örgüt içindeki, inanç, tutum ve davranışları örgütün amaçlarıyla uyumlaştırmak için iletişimden yararlanmak zorundadır. Bu nedenle; örgütler çok yönlü ve çevresel ilişkilere yönelik sürekli, bilimsel ve sistematik bir iletişim sistemi kurmalıdırlar. Çünkü örgütsel başarı, sistemli bir iletişime gereksinim duyarlar.(HALİS,2000,530)

Örgütlerde hedef ise, hem önceden elde edilmiş amaçları, hem de peşinden koşulanları ifade eder.

Hedefleri bu bağlamda beş kategoriye ayırtabiliriz:

1. Toplumsal Hedefler,
2. Çıktı Hedefler,
3. Sistem Hedefleri,
4. Ürün Hedefleri,
5. Tüketim Hedefleri,(PERROW,1970,134)

P.F.DRUCKER ise, örgütsel hedefleri sekiz ana başlık altında toplamıştır:

1)Pazarların belirlenmesi, 2)Yenilik, 3) Verimlilik, 4)Fiziksel ve finanssal kaynaklar, 5) Kârlılık, 6)Yönetici yetiştirme ve geliştirme, 8) Halka karşı sorumluluk,(sosyal sorumluluk) (DRUCKER, 1954,74)

Bununla beraber aşağıda belirtilen amaçların tüm örgütlerde var olduğunu söylemek olasıdır;

a) Mal ya da hizmet üretimi,
b) Örgüt üyelerinin ve örgütle ilgisi olan diğer grupların tatmini,
c) Yaşamın sürdürülmesi,
d) Büyüme ve gelişme,
e)Değişim ve çevreye uyum.(DİCLE, 1976,9)

Hedefler, bir açıdan bakıldığında, çabalar için geçerlidir.Bir örgütün hedeflerinin olmaması ya da kendine özel bir yapısının olmaması da söz konusu olabilir. Hedefler olmaksızın örgütler büyüyüp gelişseler bile,içten ve dıştan baskıya uğrayabilirler.(PERROW, 1970, 173)

3- ÖRGÜTLERDE ETKİNLİK KRİTERLERİ

Zamanımızda insanların yaşamlarının büyükçe bir bölümünü geçirdikleri örgütlerde mutlu olmaları, kişilerin olduğu kadar örgütlerin de etkin olmaları ile olasıdır. Etkin ve verimli olmayan kuruluşlarda çalışanların sıkıntıları, hepimizin bildiği bir gerçektir. Bu bakımdan, öncelikle örgütsel etkinlik kavramını tanımlamak yararlı olacaktır.

Örgütsel etkinliğin geleneksel olarak kabul edilen bir tanımı şöyledir. Örgütsel etkinlik, örgütsel amaçlara ulaşma, onları elde etme derecesidir. Bu görüşe göre bir örgüt önceden saptadığı amaçlara ne denli ulaşabiliyorsa, o kadar etkindir.(ALDEMİR,1985, 201-202)

İlk örgüt kuramları, etkinliği belirlemeye yetecek ölçütler olarak;"kârın en yüksek haddine çıkartılması","yüksek verimlilik" ve "tatmin edici ve ekonomik bir hizmet sağlanması"nı saymışlardır.(SCHEİN,1978,145) Schein'e göre, örgütsel etkinlik, örgütün hayatta kalabilme, ve kendini çevresindeki değişikliklere uydurabilme derecesidir.Yuchtman ve Seashore da örgütsel etkinliği, örgütün kaynak tedarikinde çevresel koşulları en iyi biçimde değerlendirme yeteneği olarak tanımlamaktadır.(DİCLE,1976,4)

Burada etkinlik ve verimlilik kavramlarına değinmek yararlı olacaktır. Çoğunlukla etkinlik ve verimlilik kavramları birbirleriyle eş anlamlı kullanılmaktadır. Verimlilik daha çok teknik bir durumu vurgular. Verimlilik çok genel anlamıyla, çıktı/girdi olarak tanımlanmaktadır. En az kaynak (maliyet) ile en çok çıktıyı (kazancı) elde etmek biçiminde de ifade edilebilir.(SAYYAN,1990,121) Etkinlik; doğru işleri yapmaktır.(doing the right things), verimlilik ise, işleri doğru yapmaktır.(doinğ things right) görev(missions), amaç (goals) ve hedeflere(objectives) kıt kaynakları en iyi biçimde kullanarak ulaşma derecesini belirtir.(DRUCKER,1967,2)

1950'li yıllarda örgütsel etkinlik yaklaşımları oldukça basittir. Bu dönemde etkinlik, bir örgütün kendi amaçlarını anlama derecesi olarak tanımlanmıştır.(ETZİONİ,1964,8) Bir örgütün en önemli amacı hayatta kalmaktır. Hayatta kalmak, "ölmek ya da yaşamak" olgusudur.Bazı örgütler için ise(Devlet kuruluşları ve büyük holdingler gibi) pratikte ölüm asla gerçekleşmez. Bunlara, "iyi bir iş yapıyorlar mı?" diye bakılır.

1960'ların sonları ile 1970'in ilk yarılarında ise, örgütsel etkinlik çalışmalarında bir çoğalma görülmüştür. Bu çalışmaların tümünü 30 farklı kriterde toplamak olasıdır. Bu kriterler, kuşkusuz, örgütsel etkinliği ölçmede yardımcı olacaktır. Söz konusu kriterler aşağıda gösterilmiştir: (AKALIN,1992,9-10)

1-Toplam Verimlilik, 2- Prodüktivite, 3-Kâr, 4-Nitelik, 5-İş Kazaları, 6-Büyüme, 7-Aşırı Devamsızlık, 8-İşten Çıkma, Değişme Oranı, 9-İş Tatmini,10-Motivasyon, 11-Gönül Gücü, 12-Denetim, 13-Çatışma-Bağlılık, 14-Esneklik-Uyum, 15-Planlama ve Amaçları Belirleme,16-Amaç Birliği, 17-Örgütsel Amaçların Belirlenmesi, 18-Rol ve Normların Uygunluğu, 19- Yöneticilerin Kişiler Arası İlişkilerde Ustalığı, 20-Yöneticilerin İşteki Ustalığı, 21-Bilgi Yönetim, 22-Örgütsel İletişim, 23-Hazır Olma, 24-Çevreyi Kullanma, 25-Örgüt Dışındakilerin Değerlendirmeleri, 26-Denge, 27-İnsan Kaynaklarının Değeri, 28-Katılma ve Yetkinin Paylaşılması,29-Eğitim ve Geliştirmeye Önem Verme Derecesi, 30-Başarıya Önem Verme.

Doğaldır ki, tüm bu kriterlerin örgütsel başarım üzerindeki etkileri bulunmaktadır. Ancak bazılarının etkileri diğerlerine oranla daha fazla ve daha büyük ve daha önem arz etmektedir.Kanımıza göre, önemli olduğunu gördüğümüz ve düşündüğümüz kriterleri açıklamak yararlı olacaktır:

• Prodüktivite: Verimlilikle zaman zaman eş anlamda da kullanılan prodüktivite,belirli bir üretim ile bu üretimi elde etmek için kullanılan faktörler veya faktörlerden biri arasındaki oran olarak tanımlanmaktadır. Örgüt düzeyinde hesaplanan prodüktivitelerin yüksek çıkması, o örgütün etkin olduğunu ifade eder.

• Kâr: İşletmenin belli bir çalışma döneminde elde ettiği gelirden aynı dönem içerisinde yapılan tüm giderlerin çıkarılmasından sonra kalan artı değerdir. Bu bakımdan, ticari örgütler için bir amaç olan kâr, örgütsel etkinlik araçlarının en önemlilerinden biridir.Diğer taraftan, vakıf kuruluşları, hayır kurumları, kamuya ait hastaneler ve benzeri örgütlerin temel amacı ise kâr değildir.Bu örgütlerde sosyal amaç ön planda tutulmaktadır. Söz konusu amaçlarını gerçekleştirdikleri ölçüde bu örgütler etkin sayılacaktır.(ALPUGAN/DEMİR/OKTAY/ÜNER,1993,44)

• Nitelik: Örgütleri organları, organları da insanlar yönetmektedir. Bu bakımdan nitelik unsurundan öncelikle kastedilen insan öğesinin niteliğidir. Bu yönden nitelikli, karizmatik özelliği bulunan yöneticilerin yönettiği örgütler, toplumlarda etkin güce sahip olmaktadır.

• Büyüme: Anlam olarak sayısal bir artışı ifade eder.Üretim kapasitesinde, çalışanların sayısında, satış tutarında ya da kârda meydana gelen büyümeler bu sayısal artışın bir göstergesi olabilirler.Bu bakımdan, büyüyen ya da gelişen örgütler günümüzde etkin örgütler olarak sayılmaktadırlar. (a.g.e.,s.47)

• İş Tatmini:
İnsanın, kendisinde aradığı ve almaya hakkı olduğu şeyleri iş çevresinin bütününden- iş, amirler,çalışma grubu, örgüt ve belki de genel olarak yaşam- sağlayabildiğini hissetmesidir. Bunlar elbette yaş, cinsiyet, medeni durum,zekâ, kişilik ve kariyer hedeflerine göre farklılık gösterecektir.İş tatmini, doğası gereği zihinsel olmaktan çok duygusaldır. Çoğu kez de paradan çok daha önemlidir ve mutluluk gibi tamamen kişisel bir şeydir.İş tatmini yüksek çalışanların oluşturdukları örgütlerin son derece etkin olduklarını söylemek doğru bir yaklaşım olacaktır. (WERNER,1993,145)

• Motivasyon: İnsanları güdüleme sanatıdır ve katılımın sonucudur. Ne var ki, birlikte çalışmak kolay değildir. İnsanları motive edecek faktörleri bilmek zorundasınız.Para, sanılanın aksine, güçlü bir motivasyon faktörü değildir. Japonya'da yapılan bir araştırmada;motivasyon faktörlerinin sıralamasında yüksek maaş en altta,karar alma sürecinde daha fazla enformasyon ve katılım isteği ise, listenin en üstünde bulunduğu saptanmıştır. Personelin hem entelektüel hem de duygusal gereksinimlerini tatmin eden olumlu teşvikler, tehdit veya cezalandırma biçimindeki olumsuz motivasyondan daha etkilidir.(HAGEMAN,1995,42) Gelişmiş ülkelerden biri olan Japonya için geçerli olan bu motivasyon faktör sıralamasının, gelişmekte olan bizim gibi ülkeler için de söylemek oldukça zordur.Ülkemizde söz konusu araştırma yapılsa, yüksek maaş faktörünün, listenin en üstünde yer alacağını söylemek,kuşkusuz, doğru bir saptama olacaktır.

• İnsan Kaynaklarının Değeri: Örgütlerde farklılığı yaratan unsur insanlardır. Rekabette üstünlük sağlamanın en önemli yolunun, insan kaynağına verilen değer çerçevesinde geliştiğini anlayan örgütler, gerek üretimde ve gerekse yönetimde engin rolü olan bu öğeden en verimli biçimde yararlanabilmek için bünyelerinde "İnsan Kaynakları Yönetimi" birimlerini oluşturmaya başlamışlardır.(AYTAÇ,1997,9) İnsana yatırımın geleceğe yatırım olduğu gerçeğini kavrayan örgütler, bundan sonra eğitimi bir masraf olarak görmeyip, yatırım gözüyle bakmaya başlamışlardır. Bu gün, uluslar arası dev firmaların(IBM,HP, Mac Donald, Procter and Gamble gibi) kusursuz şirket olarak, büyük çapta kâr ve etkinlik sağlamalarının en önemli nedenleri arasında, insanlara(gerek çalışanlarına, gerekse müşterilerine) verdikleri değeri gösterebiliriz. Örneğin IBM'in bu konudaki görüşü şudur:"Eğer insanlarımıza saygı duyarsak, onların da kendilerine saygı duymalarına yardımcı olacağız demektir." Sonuçta, şirket bundan kârlı çıkacaktır.(PETERS/WATERMAN,1995,357)

• Eğitim ve Geliştirmeye Önem Verme Derecesi: Eğitim ve geliştirme kavramları, bazen birbirlerinin yerine kullanılsa da, aslında değişik anlamları vardır. Eğitimin hedefi, bir elemanın bir işi ya da belirli görevleri yerine getirme yeteneğini yükseltmek, becerilerini geliştirmektir. Geliştirmenin hedefi ise, elemanın işini daha geniş bir örgütlenmenin bir parçası olarak görebilmesidir. Dolayısıyla eğitim geliştirmeye temel oluşturur. Eğitim ve geliştirme çabalarının amacı, çalışanların işyerinde buldukları tatmini, bireylerin verimini ve bütün olarak örgütün performansını yükseltmektir. (PALMER/WINTER,1993,119) Tüm eğitim ve geliştirme programlarının amacı, çalışanların yetenek ve becerilerini geliştirerek verimi yükseltmektir. Yapılan araştırmalar, personel eğitimli ise, verimliliğin de yüksek olacağını ortaya çıkarmıştır.

• Başarmaya Önem Verme: Örgütlerde başarıya önem verme, son derece önemli bir örgütsel etkinlik ölçütüdür. Çünkü, gerek örgüt içinde, gerekse örgüt dışında tüm yaşam başarmak, başarılı olmak amacı üzerine odaklanmıştır. Herkes başarılı olabilir, yeter ki kararlı olsun ve hayal gücünü kullansın. Zira, iş veya örgütsel yaşamda ilerleme, sadece çok çalışma ile değil, aklın da kullanılmasıyla sağlanır.(TEMPLETON,1993,9) Örgütler amaçlarına ulaşabilmek için,işlemlerinin her bölümünde başarıya ulaşmak zorundadırlar. Bu zorunluluk ise, başarı olgusuna önem vermekle mümkün olmaktadır.

4-ÖRGÜTSEL ETKİNLİK KRİTERLERİNİN ÖRGÜTSEL BAŞARIMDAKİ ROLÜ

Yukarda belirtilen örgütsel etkinlik kriterlerinin incelenmesinden de anlaşılacağı üzere, söz konusu kriterlerin çoğunu uygulayan örgütler; amaçlarına ulaşabilmekte yani,uzun dönemde kâr sağlamakta, üyelerine ya da topluma hizmet etmekte,tatmin sağlamakta, büyümekte ve gelişebilmektedir. Başka bir deyişle, örgütler gerçekleştirmeye çalıştıkları arzu edilen durumlara kavuşabilmektedir.

Örgütler,bilindiği üzere,amaçlarını gerçekleştirdikleri ölçüde etkin sayılırlar.Yani, amaç olarak kazanç, kaliteli yapım, yüksek üretkenlik, büyüme, verimlilik ve kâr maksimizasyonu gibi öğeleri sağlamakla, bir bakıma örgütsel başarıyı da elde etmektedirler.

Etkinlik kriterlerinin arasında gösterilen eğitim olgusunun özellikle , örgütsel başarıyla doğrudan ilişkili olduğu belirlenmiştir. Bu bağlamda örnek vermek gerekirse, ABD'de yapılan bir araştırmadan söz edebiliriz."Amerika'nın İngiltere'deki yan şirketlerinin kârlılığı konusunda yapılan bir araştırmada şu sonuçlara ulaşılmıştır: Eğitim düzeyi yüksek yani, doktoralı yöneticilerin yönettiği şirketlerin kârlılık düzeyi, eğitim düzeyi daha düşük yöneticilerin bulunduğu şirketlerin kârlılık düzeyinden daha yüksek olduğu belirlenmiştir.(ŞİŞMAN,1997,57)

Bu satırların yazarının 1998 yılında doktora tezi için Türkiye'nin en büyük özel sektör kuruluşları arasında yaptığı araştırma sonucunda elde ettiği bulgular, yukarıdaki sonucu teyit etmektedir.Yöneticiler kariyer geliştirmeye önem verdikler ölçüde, örgütlerdeki örgütsel başarım yüksek düzeyde gerçekleşmektedir. Söz konusu araştırmada şu sonuçlara ulaşılmıştır (DUYGULU,1998,124-133)

• Örgütsel başarım ile örgütsel etkinlik arasındaki korelasyon r =0.6916 olarak hesaplandığından, her iki konu arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki bulunmuştur.

• Genel olarak örgütsel etkinliğin gerçekleşmesi ile kariyer geliştirme faaliyetleri arasında korelasyon katsayısı r =0.4410 olarak hesaplandığından kısmen anlamlı ve pozitif ilişki bulunmuştur.

• Örgüt yöneticilerine, şimdiki görevlerini üstlenmeden önce bir eğitim programına öğrenici veya dinleyici olarak katıldıysanız kariyerinizde ne ölçüde yarar sağladınız sorulmuş, yanıt verenlerin % 87.8'si söz konusu eğitim programlarına katılmalarının oldukça ve çok yararlı olduğunu belirtmiş, % 12.2'si de az yarar sağladığını ifade etmiştir.

• Örgüt yöneticilerine şimdiki görevlerine getirildikten sonra bir eğitim programına öğrenici veya dinleyici olarak katıldıysanız kariyerinizde ne ölçüde yarar sağladıkları sorulmuş, yanıt verenlerin % 80'i yarar sağladığını, %20'si az yarar sağladığını belirtmiştir.

• Ankette yöneticilere, çağımızda hizmet öncesi ve hizmet içi eğitim sürecinden geçmemiş bir yöneticinin tam olarak kendi kendine yeteneklerini geliştirerek kariyerinde başarı sağlayabileceğini ne ölçüde düşünüyorsunuz sorusu sorulmuş, yanıt veren yöneticilerin % 80'i, eğitim faaliyetlerini yöneticilerin başarıları için gerekli görmekte, söz konusu eğitim sürecinden geçmemiş yöneticilerin örgütlerini başarıya, etkinliğe ulaştıracaklarına ihtimal vermemektedirler.

• Örgüt yöneticilerin tahsil durumlarına göre dağılımları şöyle bulunmuştur: % 3.2, Ön Lisans mezunu, % 53.8 Lisans mezunu, % 37.6 Yüksek lisans mezunu, %5.4 Doktora yapmış. Oranların incelenmesinden anlaşılacağı üzere,ankete yanıt veren örgüt yöneticilerin yaklaşık % 97'sine yakın bir bölümü üniversite ve üstü eğitim almış oldukları, bu oranın % 43'ünün yüksek lisans ve doktoralı olduğu görülmekte, üniversite tahsili görmemiş yöneticilerin oranı ise % 3.2 gibi çok düşük bir oranda kalmaktadır.Bu sonuçlar bize , örgütlerin sahip veya üst yönetimlerinin,artık örgütlerinin yönetim ve idari kademelerine daha eğitimli yöneticileri getirmeğe başladıklarını göstermektedir.Bu bulgular bize,artık ülkemizde de eğitime değer verildiğini, şirketlerin yönetimlerinin daha eğitimli kimselere teslim edildiğini göstermektedir.

Etkinlik kriterleri arasında sayılan "çevreyi kullanma" kriteri ile ilgili bir örnek de verebiliriz. Birkaç senedir basın ve medyadan da takip ettiğimize göre, Bergama-Ovacık köylüleri,topraklarında siyanür yöntemi ile altın çıkarılmasının çevre, doğa ve toprağı kirlettiğini, keza insan sağlığına zarar verdiğini ileri sürerek söz konusu işlemi yapan yabancı şirket ve buna izin veren yetkililer aleyhine çeşitli protestolar, eylemler yaparak uzun bir süre toplumun dikkatini bu konu üzerine toplamış, üretimi zaman zaman durdurarak şirketin (örgütün) başarıya ulaşmasını engellemiştir.Bu konuda güncel bir örnek THY'den verilebilir.Bilindiği gibi, Diyarbakır'da bir THY uçağı sis yüzünden düşmüş ve 75 kişinin ölümüne ve 5 kişinin yaralanmasına neden olmuştu.Halbuki, THY her türlü hava koşullarında inişi sağlayan ILS cihazını sözü edilen hava alanında bulundursaydı ve insan kaynağına değer vererek, daha eğitimli ve deneyimli pilot kullansaydı, kuvvetli bir olasılıkla söz konusu kaza meydana gelmeyecekti.Kazanın hemen ardından THY'nin Borsa'daki hisseleri değer kaybetmeğe başlamıştır.Demek ki,iş kazaları, çevre,insan kaynağı ve teknoloji gibi etkinlik kriterlerine önem vermeyen ve sosyal sorumluluğu gereği üzerine düşen yükümlülüklerini yerine getirmeyen ya da getiremeyen örgütlerin, amaçlarına ulaşamayacaklarını ve de başarıyı yakalayamayacaklarını söylemek, doğru bir saptama olacaktır.

5- SONUÇ

Bilgi çağını yaşadığımız günümüzde toplumlar genel olarak örgütler tarafından yönetilmektedir. Örgütlerin en büyük varlığı da insanlardır.Bunun için örgütler, örgütsel etkinliklerini; sadece yapı, süreç, ve teknoloji değişiklikleriyle değil, başarının en önemli kaynağı olan "Önce İnsan" felsefesiyle sonra da, verimlilik,prodüktivite, kâr, büyüme çevre, sosyal sorumluluk,eğitim ve başarmaya önem verme gibi ölçütlerle gerçekleştirebileceklerini anlamış ve kavramışlardır.Bunun sonucu olarak, örgütler son zamanlarda örgütlerini yönetmek, örgütsel amaçlarına ulaşmak için, üst yönetimlerine çoğunlukla, en az üniversite mezunu ya da üniversite üstü eğitim almış ve kariyerini geliştirmiş kişileri getirmeğe başlamışlardır.Bu olguları dikkate almayan ve sosyal amaç taşımayan örgütler (şirketler gibi) ne yazık ki! başarısızlığa uğrayarak iflas etmiş, dağılmış ya da kapatılmıştır.
Bu bağlamda, batı ülkelerinin örgütlerinde çoğunlukla uygulanan etkinlik kıstaslarının, hiç olmazsa önemli bir miktarının, ülkemiz örgütlerinde de uygulanabilmesi için,gereken her çaba gösterilmeli ve gereken her türlü önlem alınmalıdır.Kuşkusuz,söz konusu çaba ve önlemlerin alınması örgütlerimizi, hizmet, kalite,kâr, verimlilik ve etkinlik bakımından uluslar arası bir düzeye çıkartacaktır.Bu olgu ise, doğaldır ki, ülkemizin uluslar arası saygınlık ve imajını olumlu yönde etkileyecektir.


*Dr. Ercan DUYGULU, Emekli SSK İl Müdürü
E-Mail adresi : erduygulu@yahoo.com

KAYNAKÇA:

AKALIN, Mete Murat: "Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Örgütsel Etkinlik ve Toprak Mahsulleri Ofisi Genel Müdürlüğü'nde Bir Uygulama, Yayınlanmamış Master Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara,1992.

ALDEMİR, M.Ceyhan: Örgütler ve Yönetimi, Makro Bir Yaklaşım, İzmir,1985.

ALPUGAN, Oktay/ DEMİR, M.Hulusi/ OKTAY, Mete/ ÜNER, Nurel: İşletme Ekonomisi ve Yönetimi, 3. Basım, İşletme Ekonomisi Dizisi: 30, Yayın No: 393, İstanbul Eylül/1993.

AYTAÇ, Serpil : Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi, Planlaması, Geliştirilmesi, Sorunları, 1. Baskı, Yöneticinin Kitaplığı: 2, İstanbul, Aralık/1997.

DİCLE, Atilla :Örgütsel Verimlilik ve Etkinlik, Türkiye ve Ortadoğu Amme İdare Enstitüsü Yayını, Ankara,1976.

DRUCKER, Peter F. : The Practise Of Management, Harper and Brothers Company, Newyork, USA, 1964.

DRUCKER, Peter F. :The Effective Executive Pan Books Ltd. London, United Kingdom, 1967

DRUCKER, Peter F. : Yönetim, Çev: Fatoş BİLKER, Ortadoğu Teknik Üniversitesi Yayınları, Ankara,1995.

DUYGULU, Ercan :Kariyer Geliştirme ile Örgütsel Başarım İlişkisi, Yayınlanmamış Doktora tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 1998.

ETZİONİ, Amitai : Modern Organizations, Engle- Wood Cliffs, Prentice- Hall, Newjersey, USA, 1964.

EVANS, David/ MİSM, Meim : Supervisory Management Principles and Practise, Third Edition, Cassel Educational Ltd. London, United Kingdom, 1992.

HAGEMAN, Gisela : Motivasyon El Kitabı, 1. Baskı, Bireysel Yatırım Dizisi: 8, İstanbul, 1995.

HALİS, Muhsin : "Örgütsel İletişime İlişkin Bir Değerleme", 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler, Erciyes Üniversitesi Yayını, Nevşehir, 2000.

PALMER, Margaret/WINTERS, Kenneth t. : İnsan Kaynakları, 1. Baskı, Kişisel Gelişim ve Yönetim Dizisi No:2, İstanbul, 1993.

PERROW, Charles : Organizational Analysis: A Sociological View, Wadworth Publishing Company Inc., California, USA, 1970.

PETERS, Thomas J./WATERMAN Jr. Robert H. :Yönetme ve Yükselme Sanatı "Mükemmeli Arayış", 2. Basım, Çev: Selami SARGUT, Altın Kitaplar Yayınevi, İstanbul, Kasım/1995.

SAYYAN, Sevil : "Career Planning in Organization",Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 1992..

SCHEİN, Edgar H. : Örgüt Psikolojisi, Çev: Mustafa TOSUN, Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları Yayın No:173, Ankara, 1978.

ŞİŞMAN, Feza :"Yöneticimizin Değişen Profili", Power Aylık Ekonomi Dergisi, Sayı.5, Yıl: 3, Nisan/1997.

TEMPLETON, Charles : Başarı, Hayatta İlerleme Sanatında Ustalaşma, Çev:Hakan PEKİNER, Form Yayınları, No:25,İstanbul, 1993.

WERNER, Isabel : Liderlik ve Yönetim, 1. Baskı, Çev: Vedat ÜNER, Yönetim Dizisi No:1, İstanbul, 1993.

61582 kez görüldü, 0 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi