Özet: Küreselleşme, uluslararası rekabet ve müşteri beklentilerindeki değişim gibi birçok gelişme; örgütler için insan kaynaklarının önemini giderek artırmaktadır. Bu noktada örgütsel bağlılık kavramı, modern yönetim kavramları arasında en fazla ilgi toplayan kavramlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Gerek akademisyenler gerekse uygulayıcılar tarafından ilgiyle karşılanmasına rağmen örgütsel bağlılık kavramının henüz net olarak tanımlanamadığı ve çeşitli açılardan kavram kargaşasının (mesleki bağlılık, iş arkadaşlarına bağlılık, sadakat ve itaat gibi kavramlarla) yaşandığı görülmektedir. Bu çalışmada, yaşanan bu kavram kargaşasına bir ölçüde çözüm getirilmeye çalışılmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Mesleki Bağlılık, İş Arkadaşlarına Bağlılık Sadakat, İtaat

Abstract: Many developments such as globalization, international competition changes in customer expectations and etc. make human resources more and more important in organizations. At that point, it is seen that the term "organizational commitment" is one of the topics attracting attention on the highest level between modern management concepts. Although it is accepted with great interest by both academicians and technicians, it is observed that the frame of this concept couldn't be clearly defined yet and a confusion of concept (professional commitment, commitment to work mate, loyalty, obedience etc.) is experienced in various aspects. With this study carried out, there is tried to find solutions for this concept confusion to a certain degree.

Key Words: Organizational Commitment, Professional Commitment, Commitment to Work Mate, Loyalty, Obedience

1. GİRİŞ

İçinde yaşadığımız bilgi çağında rekabet şartları ve yönetim paradigmaları büyük bir hızla değişmektedir. Bu hızlı değişime ayak uydurabilmek için örgütlerin işgörenlerle olan mevcut ilişkilerini işgörenleri örgütte tutacak şekilde yeniden yapılandırması gerekmektedir. Örgüt-işgören ilişkisi sonucunda oluşan örgütsel bağlılık, işgörenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir. Bu nedenle işgörenlerin yaptıkları işten ve çalıştıkları örgütten memnun olmalarını sağlamak, artık örgütler tarafından mal ve/veya hizmet üretmek kadar önemli görülmektedir. Çünkü örgütsel bağlılık duygusunun örgütsel performansı pozitif yönde etkilediğine inanılmaktadır. Bu çerçevede, örgütsel bağlılığın işe geç gelme, devamsızlık ve işten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı, ayrıca ürün veya hizmet kalitesine olumlu yönde katkıda bulunduğu ileri sürülmektedir.

Öte yandan Japonların gün geçtikçe artan verimlilikleri, işgörenlerin örgütlerine duydukları bağlılık ve sadakat duygularının düzeyi ile açıklanmaktadır. Yüksek seviyede duyulan bağlılık, çoğu zaman daha fazla sorumluluk sahibi olma, daha fazla sadakat ve daha yüksek verimlilikle sonuçlanmaktadır (Chow, 1994:3). Yüksek performansa sahip bir işgörenin örgütte kalması ise örgütsel verimliliğin artmasını sağlamaktadır. Örgütsel bağlılık düzeyi yüksek olan işgörenler zaten örgütsel amaçlara ulaşabilmek için ekstra çaba harcadıkları için ayrılmayı düşünmemektedirler (Northcraft and Nale, 1990:465).

Örgütler açısından böylesine önemli sonuçları olduğuna inanılan örgütsel bağlılık pek çok araştırmaya konu olmuş, ancak halen bu kavramın tanımı üzerinde tam bir uzlaşmaya varılamamıştır. Bu durum örgütsel bağlılık kavramının anlaşılmasını daha da zorlaştırmış, hatta sadakat, itaat, iş arkadaşlarına bağlılık, mesleki bağlılık gibi benzer kavramlarla aynı anlamda kullanılmasına yol açmıştır. Bu nedenle örgütsel bağlılığın mesleki bağlılık, iş arkadaşlarına bağlılık, sadakat ve itaat kavramlarıyla benzer ve farklı yönlerinin ortaya konulması bir ihtiyaç halini almıştır.

 

2. ÖRGÜTSEL BAÄžLILIK KAVRAMI

Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadakati anlamındaki bağlılık, eski söyleniş şekliyle sadakat, sadık olma durumunu anlatmaktadır. Genel olarak bağlılık, en yüksek derecede bir duygudur. Bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karşı gösterdiğimiz bağlılığı ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü anlatır. Whyte (1956) yıllar önce aşırı bağlılığın tehlikelerini dile getirdiği "örgüt insanı" adlı çalışmasında, örgütsel insanı sadece örgütte çalışan değil, aynı zamanda örgüte ait olan kişi olarak tanımlamaktadır. Yazara göre örgüt insanı, yaratıcılık kaynağı olarak grubu görürken, bir yere ait olma duygusunun kendisinin nihai gereksinimi olduğuna inanmaktadır. Harold Guetzkov ise (1955) bağlılığı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir. Bu davranış, amaca süreklilik kazandıran duygular ve amacın gerçekleşmesini sağlayan eylemlerle şekillenmektedir.

Ülkemizde yapılan çalışmalarda "organizational commitment" kavramının iki anlamda karşılık bulduğu görülmektedir. Buna göre Tuncer (1995) ve Varoğlu (1993) bu kavramı, örgütsel bağlılık; Balcı (2000) ve Celep (1996) ise, örgütsel adanmışlık şeklinde adlandırmışlardır. Bu çalışmada, Tuncer ve Varoğlu'nun yaklaşımı benimsenerek, "organizational commitment" kavramına karşılık "örgütsel bağlılık" kavramı kullanılmıştır. Çünkü bağlılık bireyin diğer işgörenlerle olan yakınlığını ifade eden özdeşleşme, birey ve örgüt amaçlarının uygunluğunu ifade eden içselleşme (adanmışlık) ve araçsal birlikteliği anlatan uyum boyutunu da kapsayan daha genel bir kavramdır (Balay, 2000:12-13).

2.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı

İşgörenlerin işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970'lerden sonra üzerinde fazla durulan bir konu olmasına rağmen, henüz bu kavramın tanımı üzerinde fikir birliğine varılamamıştır. Bunun en önemli nedeni, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık alanları temelinde ele almalarıdır. Bu nedenle örgütsel bağlılık literatürü incelendiğinde birbirinden farklı birçok bağlılık tanımına rastlamak mümkündür. Örneğin Morrow literatürde örgütsel bağlılık ile ilgili 30 civarında farklı tanımın bulunduğunu ifade etmektedir (Oliver, 1990:21). Bu tanımlardan bazıları şunlardır:

Örgütsel bağlılığı ilk tanımlayanlardan biri olan Grusky, 1966 da bağlılığı "bireyin örgüte olan bağının gücü" şeklinde tanımlamıştır (Wahn, 1998:256).
Kiesler, Sakumura ve Salancik'e göre örgütsel bağlılık, bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemlerdir (Reichers, 1985:468).
Kidron örgütsel bağlılığın "daha çekici alternatifler erişilebilir olduğunda örgüt üyeliğini sürdürme niyeti" olduğunu ifade etmektedir (Penley and Gould, 1988:46).
Bir başka tanıma göre bağlılık, birey ve örgüt arasında algılanan uyumun bir fonksiyonudur (Bateman and Strasser, 1984:95).

Benzer şekilde Locke ve Kalleberg de bağlılığı, işe ait değerler ile örgütsel ödüller arasındaki uyumun bir fonksiyonu şeklinde tanımlamışlardır (Putti and et al., 1989:278).
Hutchison ve Sowa'ya göre örgütsel bağlılık, çalışanların duygusal ve ekonomik ihtiyaçlarının örgüt tarafından karşılanacağına olan inançlarına dayanmaktadır (Zaccora and Dobbins, 1989:268).
O'Reilly ve Chatman için örgütsel bağlılık, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığının temelidir (Caldwell and et al., 1990:246).

Benzer şekilde Becker ve arkadaşları örgütsel bağlılığı, işgörenin işyerine psikolojik olarak bağlanması şeklinde tanımlamışlardır (Becker and et al., 1996:464).
Meyer ve Allen'e göre örgütsel bağlılık; çalışanın örgüte olan psikolojik yaklaşımını ifade etmektedir ve işgören ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik bir durumdur (Meyer and Allen, 1997:11).

Ayrıca örgütsel bağlılık, bireyin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi olarak tanımlanmaktadır. Yüksek düzeyli örgütsel bağlılık örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için ekstra çaba sarf etmeye istekli olma ve örgütte kalma gibi tutum ve davranışlara yol açmaktadır (Baysal ve Paksoy, 1999:7).
Örgütsel bağlılık literatüründe belki de en fazla kabul gören tanımlama Porter, Steers ve Mowday tarafından yapılmıştır. Bu tanıma göre bağlılık; bireyler örgütle özdeşleştiklerinde ve de örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf ettiklerinde ortaya çıkmaktadır. Bu tanıma dayanarak bağlılığın üç unsurdan meydana geldiği ifade edilmektedir. Bu unsurlar (Vandenberg and Scarpello, 1994:536; Nijhof and et al., 1998:243; Allen and Meyer, 1990:848):

* Örgütsel amaç ve değerleri kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duyma,
* Örgütsel amaçların başarılması yönünde ekstra çaba harcama,
* Örgüt üyeliğini devam ettirme yönünde güçlü bir istek duyma'dır.

Mowday, Steers ve Porter, örgütsel bağlılığın, örgüte pasif bir itaatten daha fazlasını ifade ettiğini öne sürmektedir. Bu yazarlara göre örgüt ile birey arasındaki bağ aktiftir, çünkü bireyler örgütün daha iyiye gidebilmesi için kendileriyle ilgili bir takım fedakarlıklar yapmaya razıdırlar (Pierce and Dunham, 1987:163).

Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere örgütsel bağlılık konusunda yapılan tanımlar oldukça farklı içeriklere sahiptir. Bunun nedeni işgören ile örgüt arasındaki ilişkinin yapısı ve nasıl geliştiği konusunda yazarlar arasındaki görüş ayrılıklarıdır (Mathieu and Zajac, 1990:171-172). Ancak örgütsel bağlılık üzerine yapılan bütün tanımlar, bağlılığın ya tutumsal ya da davranışsal bir temele dayandığı fikrinde birleşmektedir. Diğer bir ifadeyle işgörenler tutumsal veya davranışsal bir sebep geliştirerek örgüt üyeliğini devam ettirmektedirler. Bu nedenle bağlılık; tutumsal ve davranışsal olmak üzere iki ana başlık altında incelenmektedir.

2.1.1. Davranışsal Bağlılık

Davranışsal bağlılık, sosyo-psikolojik perspektif temeline dayanmaktadır. Bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir (Clifford, 1989:144). Meyer ve Allen'e göre davranışsal bağlılık, bireylerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır. Bu yazarlara göre, davranışsal bağlılık gösteren işgörenler, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar (Meyer and Allen, 1997: 9).

Diğer bir ifadeyle davranışsal bağlılık, örgütten daha çok, bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Örneğin birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Meyer and Allen, 1991:62; Oliver, 1990:20).

2.1.2. Tutumsal Bağlılık

Tutumsal bağlılık üzerinde yoğunlaşan araştırmacıların uzmanlık alanlarının daha çok örgütsel davranış olduğu görülmektedir. Bu yaklaşıma göre bağlılık, bireyin çalışma ortamını değerlendirmesi sonucu oluşan ve bireyi örgüte bağlayan duygusal bir tepkidir. Diğer bir ifadeyle bağlılık, bireyin örgütle bütünleşmesi ve örgüte katılımının nisbi gücüdür (Clifford, 1989:144). Görüldüğü gibi tutumsal bağlılık işgörenlerin örgütleriyle olan ilişkilerine odaklanmaktadır. Bu bağlılık türünde işgörenin kendi değer ve hedeflerinin, örgütün değer ve hedefleriyle uyum göstermesi gerekmektedir (Meyer and Allen, 1997: 9). Buchanan'a göre ise, tutumsal bağlılık üç bileşenli bir oryantasyondur. Bu bileşenler (Morris and Sherman, 1981:512-526);

* Örgüt amaç ve değerleri ile özdeşleşme,
* İşle ilgili faaliyetlere yüksek katılım,
* Örgüte sadakatle bağlanma'dır.

Bu bileşenlerden hareketle bağlılık, örgütle özdeşleşme, örgüte katılım ve sadakat hissine yol açan bir oryantasyon olarak nitelenmektedir. Ayrıca bu yönde bir bağlılık tutumu, yüksek iş performansı, düşük oranlı devamsızlık ve işten ayrılmalarda azalma gibi işle ilgili olumlu davranışlarla sonuçlanmaktadır (Clifford, 1989:144).

Örgütsel amaçlara ulaşma açısından böylesine önemli bir role sahip olan örgütsel bağlılık kavramının bu kadar farklı şekillerde tanımlanması, bağlılığın anlamının diğer benzer kavramlarla karıştırılma ihtimalini de artırmaktadır. Bu nedenle örgütsel bağlılık kavramının yakın kavramlarla birlikte ele alındığı ve onlarla mukayese edildiği bir bölüme yer vermek faydalı olacaktır.

3. ÖRGÜTSEL BAÄžLILIK VE BENZER KAVRAMLAR

Bu bölümde örgütsel bağlılık ile benzer özellikler gösteren kavramlar irdelenmektedir. Çünkü bu kavramlar ile örgütsel bağlılık arasında çoğu zaman anlam kargaşası yaşanmakta, hatta biri diğerinin yerine kullanılmaktadır. Bu kavramlardan bazıları mesleki bağlılık, iş arkadaşlarına bağlılık, sadakat ve itaattir.

3.1. Mesleki Bağlılık

Mesleki bağlılık bireyin sahip olduğu beceri ve uzmanlık sonucunda mesleğinin hayatındaki önemini anlaması ile ilgilidir. Daha açık bir ifadeyle mesleki bağlılık, bireyin belli bir alanda beceri ve uzmanlık kazanmak amacıyla yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini ve ne kadar merkezi bir yere sahip olduğunu algılamasıdır (Baysal ve Paksoy, 1999:8).
1960'lardan itibaren "profesyonel çalışanların örgütlerine kıyasla, mesleklerine daha fazla bağlılık gösterdikleri" hipotezi birçok araştırmaya konu olmuştur. Örneğin 1960'larda NASA'da çalışan mühendis ve bilim adamları arasında yapılan araştırmalar, sadece mesleğini icra etmeye odaklanan bir bilim adamının çalıştığı kuruluşa önemli bir katkısının olmadığını ortaya koymuştur. Öte yandan aynı araştırmalardan elde edilen sonuçlar sadece örgütlerine yönelmiş bireylerin, her şeyi kabullenen katı bürokratik bir yapıya sahip olduklarını göstermektedir (Varoğlu, 1993:23).
Mesleki bağlılık tıpkı örgütsel bağlılık gibi tutumsal ve davranışsal olmak üzere iki yaklaşım çerçevesinde ele alınmaktadır. Davranışsal perspektife göre mesleki bağlılık, mesleki birliklere katılım ve mesleki literatürü takip etme gibi faaliyetlere odaklanmaktadır. Tutumsal perspektif ise bireyin yeni fikirler üretmedeki katkısı, bu katkıların orijinalliği ve bireyin işine karşı olan tutumu gibi konulara ağırlık vermektedir (Morrow and Wirt, 1989:41).

Bünyesinde profesyonelleri istihdam eden örgütler için mesleki ve örgütsel bağlılık ilişkisi çok önemlidir. Çünkü mesleğine ve amaçlarına bağlı olan profesyonellerin gösterdikleri kurumsal bağlılığın derecesi oldukça düşüktür. Öte yandan hem mesleğine hem de kurumuna bağlı olan bireylerin örgüt etkinliğini artıran davranışlar sergilediği saptanmıştır (Cengiz, 2001:13). Bu durumda örgütler bireylerin mesleki faaliyetlerini ödüllendirmek ve kendi alanlarındaki gelişmeleri takip etmelerine zemin hazırlamak suretiyle mesleki beklentiler ile örgütsel amaçları aynı çizgiye çekmenin yollarını aramalıdırlar. Bu yolla mesleki bağlılık ve örgütsel bağlılığın eş zamanlı olarak hissedilmesi sağlanmış olacaktır.

3.2. İş Arkadaşlarına Bağlılık

İş arkadaşlarına bağlılık, bireyin diğer işgörenlerle özdeşleşmesi ve onlara karşı bağlılık duymasıdır (Randall and Cote, 1991:195). Arkadaş bağlılığı bazen bir takım faydalar elde etmek için bir araç, bazen de kendisi bir amaç olarak ortaya çıkabilmektedir.

Bağlılık güdüsü yüksek olan bireyler samimi ilişkilere ve arkadaşlık bağlarına çok önem verirler. Geleceğe yönelik bir takım planlarla uğraşmaktan ziyade insanlarla birlikte oldukları, onlarla bir şeyleri paylaştıkları ve onlara yardım ettikleri bir ortamda çalışmayı tercih ederler. Bu tür kişiliğe sahip bireyler için arkadaş bağlılığı bir amaçtır (Reichers, 1985:471). Böyle durumlarda örgütten ayrılmak, bağlılık duyulan arkadaşlardan da ayrılmak anlamına geldiği için bireylerin örgütten kopması daha güç olmaktadır.

Tsui ve arkadaşları (1992) tarafından yapılan bir araştırma, işgörenlerin örgütteki diğer grup üyeleriyle değil, kendi grup üyeleriyle iletişim kurmayı tercih ettiklerini göstermektedir (Tsui and et al., 1992:551-556). İş arkadaşlarına duyulan bağlılık, bireylerin işe ilişkin her türlü güçlüğü yenmelerine yardımcı olmaktadır. Bu bilince sahip işgörenler birbirlerine daha fazla yaklaşarak, dayanışma duygusunun korunmasına hizmet etmektedirler. Bu nedenle arkadaş bağlılığının, bireyleri daha güçlü mesleksel ve örgütsel bağlılığa götüreceği öne sürülmektedir (Wallace, 1992:236).

3.3. Sadakat

Örgütsel bağlılık ve örgütsel sadakat kavramlarının her ikiside örgüt üyeliğinin uzun süre devam ettirilmesi ile ilgili kavramlardır. Ancak iki kavram dayanak noktaları bakımından birbirinden farklılık arzetmektedir. Çünkü, örgütsel sadakat kültürel değerlere, örgütsel bağlılık ise, işe ve başarıya dayanmaktadır (Roehling and et al., 2000:310). Ayrıca örgütsel sadakatin, uzun süreli bağlılığın bir sonucu olduğu ifade edilmektedir (Harvey and et al., 1999:68).

Kang ve arkadaşlarına göre örgütsel sadakat, bireysel çıkarlardan ziyade örgüt çıkarlarını artırmayı ve bu çıkarlara bağlılık göstermeyi içeren üye davranışlarını ifade etmektedir. Bu davranışlar, işgörenin üyesi olduğu örgüt için olumlu bir imaj oluşturmak maksadıyla örgüt hakkında pozitif söylemlerde bulunmayı ve tüm örgütün çıkarlarını artırmak için çalışmayı içermektedir (Kang and et al., 2004:4).

Benzer bir başka tanımda Lee tarafından yapılmıştır. Bu tanıma göre örgütsel bağlılığın sadece bir boyutu olan örgütsel sadakat, örgüt üyeliğini sürdürme isteği ile ilgilidir. Ayrıca örgütün bir üyesi olmaktan duyulan gururu, örgütü çevreye karşı savunmayı ve başkalarıyla örgüt lehine konuşmaktan keyif duymayı içeren bir tutumdur (Gül, 2003:58; Lee, 1971:213-226). Sonuç olarak örgütsel bağlılık sadakate kıyasla daha kapsamlı ve genel bir kavram olmasına rağmen, sadakat bağlılığa nazaran daha güçlü bir duygudur.

3.4. İtaat

İtaat kaynağını birey dışından alan bir görev duygusudur ve tartışılmaz bir otorite tarafından verilen tek kaynaklı bir emre dayalıdır. Bireyler genellikle verilen emirlere uymama sonucu karşılaşacakları yaptırım ve cezalardan çekindikleri için itaat göstermektedirler. Halbuki örgütsel bağlılık dış çevre kaynaklı değil, içsel bir görev duygusudur. İçsel olduğu için de, dışsal emirlerle oluşturulması mümkün değildir (Gal, 1983:273).

Genellikle insanlar itaatkarlığı bağlılık davranışının bileşenlerinden biri olarak görürler. Ancak bağlılığı itaatkarlığın kapsamı dahilinde görmek mümkün değildir. Örneğin bir mahkum itaatkar olabilir, fakat buradan onun hapishaneye bağlılık duyduğu sonucu çıkarılamaz. İtaat olmaksızın duyulan bağlılık anarşi getirir, çünkü bireylerin bağlılık duydukları örgütün yararına olduğuna inanarak yapacakları fiiller önemli ölçüde farklılık gösterir. Bağlılık olmadan gösterilen itaat ise, örgütün ilerlemesini hızlandıracak önemli adımların atılmasını sağlamakta yetersiz kalır. Çünkü sadece itaat duygusuna sahip bireyler örgüt yararına daha ne gibi katkılar sağlayabileceklerini düşünmeye ihtiyaç hissetmezler ve sonuç olarak yenilikçi fikirlerini ortaya koyamazlar (Varoğlu, 1993:29).

4. SONUÇ

Sonuç olarak örgütsel bağlılık, örgütsel hedeflere ulaşmada kritik öneme sahip faktörlerin başında gelmektedir (Dick and Metcalfe, 2001:112). Bu nedenle tüm örgütler üyelerinin bağlılık düzeylerini artırmak istemektedirler. Çünkü örgütsel bağlılık, çalışanları problem üreten değil, problem çözen bireyler haline getirmektedir (Savery and Syme, 1996:14). Araştırmalar bağlılığı yüksek olan işgörenlerin, görevlerini yerine getirmede ve örgütsel hedeflere ulaşmada ekstra çaba sarfettiklerini göstermektedir. Ayrıca bu tür işgörenlerin örgüt ile olumlu ilişkiler kurdukları ve daha uzun süre üyeliklerini devam ettirdikleri ifade edilmektedir (Oberholster and Taylor, 1999:57).

Ancak örgütler açısından böylesine önemli sonuçlar doğuran örgütsel bağlılık kavramı, mesleki bağlılık, iş arkadaşlarına bağlılık, itaat ve sadakat gibi kavramlarla karıştırılmakta, hatta çoğu yerde birbirinin yerine kullanılmaktadır. Söz konusu kavramlar örgütsel bağlılık ile önemli benzerlikler göstermekte, ancak içerik ve kapsam açısından farklılıklar arzetmektedirler. Mesleki bağlılık bireyin belli bir alanda beceri ve uzmanlık kazanmak amacıyla yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamında ne denli önemli bir yere sahip olduğunu algılaması olarak tanımlanmaktadır. İş arkadaşlarına bağlılık ise, bireyin diğer işgörenlerle özdeşleşmesi ve onlara karşı bağlılık duymasıdır. Ancak bu iki kavram örgütsel bağlılıktan oldukça farklıdır. Örneğin bir akademisyen mesleğini ve iş arkadaşlarını çok sevebilir. Ancak, buradan o akademisyenin çalıştığı üniversiteyi de sevdiği ve o üniversiteye bağlılık duyduğu sonucu çıkarılamaz. Sadakat kavramı tıpkı örgütsel bağlılık gibi örgüt üyeliğinin sürdürülmesi ile ilgili bir kavramdır. Ancak iki kavram dayanak noktaları bakımından birbirinden farklılık göstermektedir. Örgütsel sadakat, kültürel değerlere dayanırken, örgütsel bağlılık işe ve başarıya dayanmaktadır. Ayrıca örgütsel bağlılık sadakate kıyasla daha geniş, fakat sadakat bağlılığa nazaran daha güçlü bir duygudur. İtaat ise, kaynağını birey dışından alan bir görev duygusudur. Halbuki örgütsel bağlılık dış çevre kaynaklı değil, içsel bir görev duygusudur. Örneğin hapishanedeki bir mahkumun verilen emirlere itaat etmesi, hapishaneye bağlılık duyduğu anlamına gelmemektedir.

KAYNAKLAR

ALLEN, N. J. and MEYER, J. P., Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links To Newcomers' Commitment and Role Orientation, Academy of Management Journal, Vol:33, No:4, 847-858, 1990

BALAY, R., Özel ve Resmi Liselerde Yönetici ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı: Ankara İli Örneği, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara:2000.

BATEMAN, T. S., and STRASSER, S., A Longitudinal Antecedents of Organizational Commitment, Academy of Management Journal, Vol:27, No:1, 95-112,1984.

BAYSAL, A. C. ve PAKSOY, M., Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü İncelenmesinde Meyer-Allen Modeli, İ.Ü.İşletme Fakültesi Dergisi, C:28, S:1, 7-15, Nisan-1999.

BECKER, T. E., BILLINGS, R. S., EVELETH, O.M. and GILBERT, N. L., Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job Performance, Academy of Management Journal, Vol:39, No:2, 464-482, 1996.

CALDWELL, D., CHATMAN, J. and O'REILLY, C., Building Organizational Commitment: A Multifirm Study, Journal of Occupational Psychology, Vol:63, No:3, 245-261, 1990.

CENGİZ, A. A., Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri ve Eskişehir'de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir, 2001.

CHOW, I. H. S., Organizational Commitment and Career Development Of Chinese Managers In Hong Kong and Taiwan, The International Journal of Career Management, Vol:6, No: 4, 3-9, 1994.

CLIFFORD, M., An Analysis of the Relationship Between Attitudinal Commitment and Behavioral Commitment, The Sociological Quartely, Vol:30, No:1, 144-151, 1989.

DICK, G. and METCALFE, B., Managerial Factors and Organizational Commitment: A Comparative Study of Police Officers and Civilian Staff, The International Journal of Public Sector Management, Vol:14, No:2, 111-128, 2001.

GAL, R., The Military Profession: Between Commitment and Obedience, Commitment in the Military Profession: Report of a Symposium, der. Donald Lang, Royal Roads Military College, 270-279, 1983.

GÜL, H., Karizmatik Liderlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine Bir Araştırma, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bil. Ens. Doktora Tezi, 2003.

HARVEY, M. G., NOVICEVIC, M. M., and SPEIER, C., Inpatriate Managers : How to Increase the Probability of Success, Human Resource Management Review, Vol: 9, No:1, 51-81, 1999.

KANG, W. K., LEE, K. C., LEE, S., and CHOI, J., Investigation of Line Community Voluntary Behavior Using Cognitive Map, Computers in Human Behavior, Article in Press, 2004.

LEE, S. M., An Empirical Analysis of Organizational Identification, Academy of Management Journal, Vol:14, 213-226, June, 1971.

MATHIEU, J. E. and ZAJAC, D. M., A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bullettin, Vol:108, No:2, 171-194, 1990.

MEYER, J. P. and ALLEN, N. J., A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resources Management Review, Vol:1, 61-89, 1991.

MEYER, J. P. and ALLEN, N. J., Commitment In The Workplace, Theory, Research and Application, Sage Publications, 1997.

MORRIS, J. H. and SHERMAN, J. D., Generalizability of an Organizational Commitment Model, Academy of Management Journal, Vol:24, No:3, 512-526, 1981.

MORROW, P. C. and WIRTH, R. E., Work Commitment Among Saleried Professionals, Journal of Vocational Behavior, Vol:34, 40-56, 1989.

NIJHOF, W. J., DE JONG, M. J. and BEUKHOF, G., Employee Commitment in Changing Organizations: An Exploration, Journal of European Industrial Training, Vol:22, No:6, 243-248, 1998.

NORTHCRAFT, G. B. and NEALE, M. A., Organizational Behavior, A Management Challange, The Dryden Press: USA, 1990.

OBERHOLSTER, F. R. and TAYLOR, J. W., Spiritual Experience and The Organizational Commitment of College Faculty, Info, Vol:2, No:1, 57-78, 1999.

OLIVER, N., Rewards, Investments, Alternatives and Organizational Commitment: Empirical Evidence and Theoretical Development, Journal of Occupational Psychology, Vol:63, No:1, 19-31, 1990.

PENLEY, L. E. and GOULD, S., Etzioni's Model of Organizational Involvement: A Perspective for Understanding Commitment to Organizations, Journal of Organizational Behavior, Vol:9, 43-59, 1988.

PIERCE, J. and DUNHAM, R., Organizational Commitment: Pre-Employment Propensity and Initial Work Experiences, Journal of Management, Vol:13, No:1, 163-178, 1987.

PUTTI, J. M., ARYEE, S. and LIANG, K. T., Work Values and Organizational Commitment: A Study in the Asian Context, Human Relations, Vol:42, No:3, 275-288, 1989.

RANDALL, D. M. and COTE, J. A., Interrelationships of Work Commitment Consructs, Work and Occupations, Vol:18, No:2, 194-211, 1991.

REICHERS, A. E., A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review, Vol:10, No:3, 465-476, 1985

ROEHLING, M. V., CAVANAUGH, M. A., MOYNIHAN, L. M., and BOSWELL, W. R., The Nature of the New Employment Relationship: A Content Analysis of The Practitioner and Academic Literatures, Human Resource Management, Vol:39, No:4, 305-320, Winter 2000.

SAVERY, L. K. and SYME, P. D., Organizational Commitment and Hospital Pharmacists, Journal of Management Development, Vol:15, No:1, 14-22, 1996.

TSUI, A. S., EGAN, T. D. and O'REILLY, C. A., Being Different: Relational Demography and Organizational Attachment, Administrative Science Quarterly, Vol:37, 549-579, 1992.

VANDENBERG, R. J., and SCARPELLO, V., A Longitudinal Assessment of the Determinant Relationship Between Employee Commitments to the Occupation and the Organization, Journal of Organizational Behavior, Vol:15, 535-547, 1994.

VAROÄžLU, D., Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, 1993.

WAHN, J. C., Sex Differences in the Continuance Component or Organization Commitment, Group & Organizational Management, Vol:23 Issue:3, 256-268, September 1998.

WALLACE, J. E., Organizational and Professional Commitment in Professional and Nonprofessional Organizations, Administrative Science Quarterly, Vol:40, No:1-4, 228-255, 1995.

ZACCORA, S. and DOBBINS, G., Contrasting Group and Organizational Commitment: Evidence for Differences Among Multilevel Attachment, Journal of Organizational Behavior, Vol:10, No:3, 267-273, 1989.

Cilt 25 Sayı 2 için tıklayınız >>