Yıl: 2003/ Cilt: 5 Sayı: 1 Sıra: 10 / No: 36 /     DOI:

Belirsizlik Ortamında İş Tatmini Ve İşe Bağlılık
Hüseyin KÖMÜRCÜOÄžLU

ÖZET

 

Araştırmanın amacı, faaliyetlerine devam edeceği belirsiz olan işyerlerinde çalışanların iş tatmini ve işe bağlılık oranlarının karşılaştırılmasıdır. Araştırma verileri İstanbul, Avcılar semtinde faaliyet gösteren iki özel banka şubesinde çalışan elemanlardan toplanmıştır. Yapılan t-test’lere gore iki banka şubesinde çalışanların iş tatmini farklılık göstermektedir. Ancak işe bağlılık duzeyleri arasında fark yoktur. İki banka şubesi arasında belirsizlik ortamı bakımından da anlamlı farklılık görülmektedir. Faaliyetlerin süreceği kesin olmayan şubede “Belirsizlik” daha fazladır. Yapılan istatistiki analizlerde, her iki banka şubesinde medeni durum, cinsiyet, yaş ve kıdemin, iş tatmini ve işe bağlılık üzerinde etkisi olmadığı bulunurken, eğitim düzeyinin iş tatmini ve işe bağlılık üzerindeki katkısı anlamlı çıkmıştır.

GİRİŞ

2000 yılının sonlarından itibaren ABD’de ortaya çıkan durgunluk, 2001 yılında küresel bir yavaşlamaya yol açmıştır. 2000 yılında yüzde 4,7 oranında gerçekleşen dünya hasılası artış hızı 2001 yılında yüzde 2,5’e gerilemiştir. (Uluslararası Para Fonu Raporu, 2001)

Türkiye’de de 2000 yılı Kasım ve 2001 yılı Şubat ayında yaşanan krizler ekonomiyi farklı kanallardan ve önemli ölçüde etkilemiştir (BDDK, 2001). Yaşanan krizler sonunda, 2000’li yılların başında zor durumdaki bankaların devir, birleşme, satış veya tasfiye yoluyla çözümlenmesi çalışmaları başlatılmıştır.

Tablo 1

Bankaların Yeniden Yapılanma Süreci

 

1997

1998

1999

2000

2001

15 Mayıs 2002 İtibariyle

Toplam

Devralınan Banka Sayısı

1

1

6

3

8

-

19

Birleştirilen Banka Sayısı

-

-

-

-

7

1

8

Satılan Banka Sayısı

-

-

-

-

3

1

4

Lisansı İptal Edilen Banka Sayısı

-

-

-

-

3

-

3

Hukuki Süreçte Olan Banka Sayısı

-

-

-

-

2

2

2

Ortaklık Hakları İade Edilen Banka Sayısı

-

-

-

-

-

1

1

Fon Bünyesindeki Banka Sayısı (Hukuki Süreçtekiler Hariç)

1

2

8

11

4

2

2

Kaynak: BDDK

Bu çerçevede, Aralık 1999 ile Nisan 2002 arasında toplam banka sayısı 81’den 57’ye, şube sayısı 7,632’den 6,473’e, personel sayısı da 173.912’den 136.215’e gerilemiştir (BDDK, 2001).

 

Tablo 2

Banka ve Personel Sayısı

 

Banka Sayısı

Yurtiçi Şube Sayısı

Yurtiçi Personel

 

Ara. 1999

Ara

2000

Ara

2001

Nisan 2002

Ara. 1999

Ara.

2000

Ara. 2001

Nisan 2002

Ara.

1999

Ara.

2000

Ara.

2001

Kamu

4

4

3

3

2.852

2.833

2.707

2.354

71.801

70.329

55.992

Özel

31

29

22

22

3.922

3.777

3.493

3.586

75.518

71.155

63.697

TMSF

8

11

6

3

711

1.076

408

310

15.975

20,044

6.667

Yabancı

19

17

15

15

118

115

230

205

4.782

3,743

4.275

Kalkınma ve Yatırım

19

18

15

14

29

29

19

18

5.836

6.461

5.644

Toplam

81

79

61

57

7.632

7.830

6.857

6.473

173.912

171.732

136.215

Kaynak: BDDK, TBB

Bankaların yoğun şube birleştirme ve şube kapama kararlarının, çalışanların iş tatmini ve işe bağlılıklarını etkilemesi düşünülmelidir (BDDK, 2001).

Tablo 3

TSMF Bünyesine Devredilen Bankalar Listesi

Bankalar

Fona Devir Tarihi

Mevcut Durumu

Satılan Bankalar

   

Sümerbank

22 Ara.99

Birleşik Sümerbank 09.08.2001'de Oyak Grubuna satılmıştır.

-Egebank

22 Ara.99

26.01.2001’de Sümerbank ile birleştirilmiştır.

-Yurtbank

22 Ara.99

26.01.2001’de Sümerbank ile birleştirilmiştır.

-Yaşarbank

22 Ara.99

26.01.2001’de Sümerbank ile birleştirilmiştir.

-Bank Kapital

27 Eki.00

26.01.2001’de Sümerbank ile birleştirilmiştır.

-Ulusal Bank

28 Şub.01

17.04.2001’de Sümerbank ile birleştirilmiştir.

Bank Ekspres

12 Ara.98

30.06.2001'de Tekfen Grubuna satılmıştır.

Demirbank

06 Ara.00

20.09.2001'de HSBC Bank plc'ye satılmıştır.

Sitebank

09 Tem.01

21.12.2001'de Novabank SA ile hisse devir işlemi 16.01.2002'de gerçekleşmiştir.

Lisansı İptal Edilen Bankalar

Etibank

27 Eki.00

Bankacılık lisansı 28.12.2001 tarihi itibariyle kaldırılmıştır.

-İnterbank

07 Oca.99

15.06.2001’de Etibank ile birleştirilmiştir.

-Esbank

22 Ara.99

15.06.2001’de Etibank ile birleştirilmiştir.

İktisat Bankası

15 Mar.01

Bankacılık lisansı 07.12.2001 tarihi itibariyle kaldırılmıştır.

Kentbank

09 Tem.01

Bankacılık lisansı 28.12.2001 tarihi itibariyle kaldırılmıştır.

Hukuki Sürecin Devam Ettiği Bankalar

 

T.Ticaret Bankası

06 Kas.97

Bankacılık işlemleri yapma izini 1.7.2001 tarihi itibariyle iptal edilmiştir.

Tarişbank

09 Tem.01

Danıştay kapatma kararı ile ilgili olarak yürütmeyi durdurma kararı almıştır.

Fon Bünyesinde Bulunan Bankalar

 

Bayındırbank

09 Tem.01

Geçiş bankası olarak yapılandırılması planlanmaktadır.

-EGS Bank

09 Tem.01

Bankacılık işlemleri yapma izii kaldırılmış olup, Bayındırbank ile birleştirilmiştir.

Toprakbank

30 Kas 01

13 Mayıs 2002 tarihinde yeniden satışa sunulmuştur.

Kaynak: BDDK

Bir kurumun başarılı olması için, o kurumda çalışanların iş tatminlerinin sürekli olarak yüksek tutulması gereklidir. İş tatmini “bireyin çalışma ortamına karşı olan reaksiyonu” olarak tanımlanmaktadır (Berry, 1997) Bir çalışanın işi hakkındaki düşüncelerini etkileyen değişkenler arasında ücreti, terfi imkanları, sosyal hakları, yöneticisi, iş arkadaşları, çalışma koşulları, haberleşme, güvenlik, verimlilik, ve işin niteliği vardır. Bu değişkenlerin her biri iş tatminini değişik şekillerde etkiler.

Pek çok akademisyen, kişilerin işleri hakkında neden farklı duygular beslediklerini açıklamağa çalışmıştır. Locke’un ‘başkalık teroisi’ olarak adlandırılan görüşü, iş tatmininin, kişinin ihtiyaçlarının karşılanmasından değil, o kişinin kendisi için neleri önemli gördüğü duygusundan kaynaklandığını öne sürer. Locke’a göre kişinin bir değişkene verdiği önem, kendisinin onu “ne kadar” istediği ile ilgilidir. Başkalık Teorisi, tatminsizliğin, bir kişinin istediğinden daha azını elde etmesi durumunda ortaya çıktığını öne sürer (Berry, 1997).

İş tatmini ile ilgili diğer bir teori Lawler tarafından geliştirilmiştir (Lawler, 1973). Lawler, iş tatmininin güdüsel çerçeve içerisinde görülmesi gerektiğini savunur. Bu görüşe göre, iş tatmini, kişinin ne hakkettiği ile ne aldığı düşüncesi sonucunda ortaya çıkar. Yani, bir çalışan hakkettiğine inandığı konuları elde edemez ise, iş tatminsizliği söz konusu olur.

İş tatminini çevresel bir perspektife oturtmak için, sosyal psikolog Bandura “sosyal etki hipotezi” olarak bilinen teoriyi geliştirmiştir. (Bandura, 1997) Bu hipoteze göre, kişiler, çevrelerindeki insanların kendilerinin ne istediklerini düşündükleri ve inandıkları konuları isterler.

İş tatminini açıklayan son teori Landy tarafından geliştirilen “zıt süreç” teorisidir. (Landy, 1983.) Landy, ilk tepkinin (ani duygusal karşılık) daha sonra gelen tepki (sonraki duygusal karşılık) ile birleşmesi sonucunda iş tatminini doğuran istikrarlı dengenin ortaya çıktığını öne sürer. Öte yandan, işe bağlılık ile ilgili çalışmalar daha ziyade bu konunun çalışma etkinliği üzerindeki olumsuz etkisi nedeni ile yürütülmüştür. İşe bağlı olan çalışanların işyerinden ayrılma ihtimallerinin, işe bağlı olmayan çalışanlardan daha az olduğu bulunmuştur. (Angle & Perry, 1981), (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). İşe bağlılığın çalışanlara kazandırılması gereken bir nitelik olduğuna inanılmasına rağmen, işe bağlılık ile iş yerindeki davranışlar hakkında az sayıda araştırma bulunmaktadır. Empirik literatürde, işe bağlılık hakkında iki farklı tanım vardır:

Porter ve arkadaşlarının geliştirdikleri teoriye göre (Mowday, Porter, & Dubin,1974) işe bağlılık, kişinin kurumu ile kendini özleştirme ve kendini işe verme kuvvetini gösterir.

Becker ise, işe bağlılığı çalışanın kendisini süregelen çalışmalara verme eğilimi olarak gösterir ve bunun nedeni olarak da bunu yapmamanın maliyetinin yüksek olmasını gösterir. (Becker, 1960) Bu maliyetler arasında, elde edilen hakların, kıdemin, iş değiştirmenin insan ilişkilerinde neden olacağı hasar, yeni iş arama zorluğu gösterilmektedir.

Bu arada, şirketlerin yeniden yapılanma, birleşme ya da kapanması dolayısı ile 1983 ile 1993 yılları arasında ABD’de 500 büyük firmada çalışan sayısı 14.1 milyon’dan 11.6’a inmiş, ve her yıl ortalama 500,000 çalışan işini kaybetme tehlikesi ile karşı karşıya kalmıştır. (Simons, 1998 ). Bu sayılar çok büyük olmasına rağmen, işini kaybetme tehlikesi olan ve belirsizliğin çalışanlar ve kurumlar üzerinde ne gibi etkiler yapacağı üzerinde yeterli ilgiyi uyandırmamıştır. (Cameron, Freeman & Mishra, 1991)

Araştırmalar, iş ortamı ile ilgili belirsizliğin iş tatminsizliği (Ashford, Lee,& Bobko,1989) ve psikolojik rahatsızlığa neden olduğunu (Dekker, & Shaufeli, 1995) ve daha düşük işe bağlılık oranlarına neden olduğunu göstermiştir (Cameron, Freeman,.& Mishra, 1991), (Dekker, & Shaufeli, 1995).

Bu çalışmanın amacı, işyeri ile ilgili belirsizliklerin çalışanların iş tatmini ve işe bağlılık oranları üzerinde etkili olup olmadığını ortaya çıkarmaktır. Ayrıca, çalışanların yaş, eğitim düzeyi, medeni durum, kıdem gibi demografik özelliklerinin de iş tatmini ve işe bağlılık ile nasıl bir ilişki içinde olduğu da araştırılacaktır. Özellikle, bağımlı değişkenlerin eğitim düzeyi ve medeni durum ile olan ilişkisi araştırılacaktır.

Model

Kurulan modelde, belirsizlik ortamında işini ve işi nedeni ile sahip olduğu ekonomik ve sosyal hakları kaybetme endişesi yaşayan çalışanların iş tatminlerinin ve işe bağlılıklarının daha düşük çıkacağı, ayrıca demografik değişkenlerdeki farklılıkların iş tatmini ve işe bağlılıkta farklılıklar çıkaracağı varsayılmıştır.

Bağımsız Değişkenler: Ara Değişkenler: Bağımlı Değişkenler:
Ortam    
Faaliyetine devamı belli olan ve olmayan kurumda çalışmış olmak Belirsizlik
Stresi
İş Tatmini

 

Demografik Özellikler  
Cinsiyet, Eğitim, Medeni Durum
Yaş, Çalışma Süresi
İşe Bağlılık

Bu modelden beş ayrı hipotez ortaya çıkarılmıştır:

H1. Faaliyetlerini sürdüren, ve faaliyetlerin süreceği belirsiz olan kurumlarda çalışanların belirsizlik stresi farklı olacaktır.

H2: Faaliyetlerinin süreceği kesin olmayan işyerinde çalışanların iş tatmini ve işe bağlılık oranları, faaliyetleri süren işyerinde çalışanlara oranla düşüktür.

H3: Belirsizlik stresi yüksek olan durumlarda, iş tatmini ve işe bağlılık düşük olacaktır.

H4: Evli olan çalışanların, iş tatmini ve işe bağlılık oranları diğer çalışanlara göre daha yüksektir.

H5: Eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların, iş tatmini ve işe bağlılık oranları diğer çalışanlara göre daha yüksektir.

METOD

Denekler

Araştırma verileri İstanbul, Avcılar semtinde faaliyet gösteren iki özel banka şubesinde çalışan elemanlardan toplanmıştır. İki şube arasında kapanma belirsizliği yaşayan banka şubesinde çalışan 21 elemanın tamamı, ve faaliyetleri süren diğer banka şubesinde ise çalışan 25 elemanın 23’ü çalışmaya denek olarak katılmıştır.

Deneklerin yaşları 21 ile 47 arasında değişmekte iken, her iki banka şubesinde de ortalama yaş 32’dir. Faaliyetlerinin süreceği belirsiz olan kurumda ankete cevap verenlerin çoğunluğu erkek (13/23), faaliyetlerine devam eden kurumda ise (14/21) kadındır. Ankete katılanların demografik özellikleri şöyledir:

 

  Belirsizlik Yaşanan Kurum Faaliyeti Süren Kurum
Denek Sayısı 21 kişi 23 kişi


Toplam denek sayısına göre demografik özelliklerin dökümü aşağıdadır:

Cinsiyet Erkek
20 kişi
Kadın
24 kişi
 
Eğitim Lise
21 kişi
Üniversite
22 kişi
Y. Lisans
1 kişi
Medeni Durum Evli
11 kişi
Bekar
32 kişi
Boşanmış
1 kişi
Yaş 20-29
16 kişi
30-39
19 kişi
40 ve üstü
9 kişi
Çalışma Süresi 1-5 yıl
30 kişi
6-10 yıl
8 kişi
10 ve üzeri
6 kişi


Ölçüm Aracı ve Uygulama

Araştırma için dört cevap basamağı olan anket soruları kullanılmıştır. Anket soruları Şube Müdürleri tarafından mesai başlangıcında çalışanlara dağıtılmış ve öğlen paydosu sonunda geri vermeleri istenmiştir. Kapanma belirsizliği yaşayan banka şubesinde anket sorularının geri dönüşü 100% , faaliyetleri süren şubede ise 92% olmuştur.

Bağımlı değişkenlerden “İş Tatmini” ile ilgili bilgiler için, Brayfield ve Rothe tarafından geliştirilen ölçekten uyarlanan (Brayfield and Rothe, 1981), 18 maddelik “kabul ediyorum-kabul etmiyorum” cevaplarından oluşan, ve 1 ile 4 arasında değerlendirilen ölçek kullanılmıştır. Beklenen sonuçlar 18 ile 72 arasındadır. Soruların yarısı ters olarak sorulmuştur.

Bağımlı değişkenlerden “İşe Bağlılık” bilgileri Porter tarafından geliştirilen Örgüte Bağlılık Anketi’nin (OCQ) uyarlanmış şekli kullanılmıştır (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). Bu anket formlarında yukarıdaki gibi “kesinlikle katılıyorum” ile “hiç katılmıyorum” arasında değişen 4 ayrı cevabı bulunan sekiz soru kullanılmıştırtır. Sekiz sorunun tümünü cevaplandıran denekler dikkate alınmıştır (n=4).

Bağımsız değişken olan Belirsizlik için Gerrity et al. (Gerrity, DeVellis, Earp, 1990) tarafından geliştirilen “Belirsizlikten Kaynaklanan Stres” ölçeği kullanılmıştır.

İki banka şubesinde çalışanların iş tatmini ve işe bağlılık düzeylerini karşılaştırmak için t-testi analizi yapılmıştır. Belirsizlik stresinin, bu şubelerde çalışanların iş tatmini ve işe bağlılıkları üzerindeki etkisi Çoklu Regresyon analizi ile incelenmiştir. Demografik özelliklerin bağımlı değişkenler ile ilişkilerini bulmak için de Tek Yönlü Varyans Analizi ve t-test yapılmıştır.

  BULGULAR

Bağımlı değişkenlerden “İş Tatmimi” ile ölçek bu araştırmanın deneklerine göre uyarlandıktan sonra yapılan analizde 20 sorudan oluşan ve 44 deneğe sorulan ölçeğin iç tutarlılığı 0.92 olarak bulunmuştur. Aynı şekilde, yine 44 deneğe sorulan ve 7 sorudan oluşan “İşe Bağlılık” ölçeği ile 8 sorudan oluşan “Belirsizlikten Kaynaklanan Stres” ölçeklerinin iç tutarlılıkları da ayrı ayrı 0.68 olarak saptanmıştır.

Yapılan t-testi analizlerine göre iki kurumda çalışanlar, belirsizlik stresi açısından anlamlı düzeyde farklılık göstermektedir. Buna göre, belirsiz ortamda çalışanlarda, stres düzeyi daha yüksek bulunmuştur (Tablo 4).

 

Tablo 4

İki Kurumun Belirsizlik Stresi Açısından Karşılaştırılması

 

Ortalama

SS

T

P

Belirsiz ortam

26.35

2.01

11.67

.000

Belirgin ortam

19.76

1.73

 

 

İki kurumda çalışanlarının iş tatmini düzeyleri de anlamlı olarak farklılık göstermiştir. Elde edilen bu sonuçlara göre, belirgin ortamda çalışanların iş tatmini, belirsiz ortamda çalışanlardan daha yüksektir. (Tablo 5)

Tablo 5

İki Kurumun İş Tatmini Açısından Karşılaştırılması

 

Ortalama

SS

T

P

Belirsiz ortam

43.52

9.83

2.46

.018

Belirgin ortam

49.57

5.72

 

 

İki kurumda çalışanların işe bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bu sonuca göre, ortamdaki belirsizlik düzeyi ile çalışanların bağlılık düzeyleri arasında fark yoktur. ( p .05), (Tablo 6)

Tablo 6

İki Kurumun İşe Bağlılık Açısından Karşılaştırılması

Tablo 6

Ortalama

SS

T

P

Belirsiz ortam

20.35

4.18

1.56

.127

Belirgin ortam

22.29

4.06

 

 

Belirsizlik stresinin iş tatmini ve işe bağlılık üzerindeki etkisini araştıran analizde, belirsizlik stresinin iş tatmini üzerinde fark yarattığı ancak işe bağlılık konusunda manidar bir fark yaratmadığı görülmüştür. (Tablo 7)

Tablo 7

Belirsizlik Stresinin İş Tatmini ve İşe Bağlılık Üzerindeki Etkisi

 

AdjR2

F

p

B

t

P

Belirsizlik Stresi*

.148

8.46

.006

-.409

-2.91

.006

Belirsizlik Stresi**

.083

4.91

.032

-.323

-2.22

.032

* Bağımlı Değişken: İş Tatmini

** Bağımlı Değişken: İşe Bağlılık

Demografik Değişkenler ile Bağımlı Değişkenler Arasındaki İlişki

Medeni Durum, Cinsiyet, Yaş ve Çalışma Süresi ile İş Tatmini ve İşe Bağlılık arasındaki ilişkisini incelemek üzere yaptığımız t-testleri sonucunda gruplar arasında manidar fark olmadığı gözlenmiştir. Ancak, eğitimi farklı düzeyde olanlar arasında fark vardır.

Tablo 8

Eğitim Durumuna Göre İş Tatmini ve İşe Bağlılık Ortalamaları Arasındaki Fark

 

L i s e

Ü n i v e r s i t e

 

 

Ortalama

SD

Ortalama

SD

T

İş Tatmini

43.57

8.22

48.77

8.41

-2.05*

İşe Bağlılık

19.57

4.06

22.92

3.83

-2.77**

Belirsizlik

24.05

4.22

22.27

3.28

1.53

*.05 **.01 *** .001

Üniversite mezunu çalışanların işlerinden memnun oldukları ve lise mezunlarına göre işe bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Belirsizlik stresi açısından aralarına anlamlı bir farklılık olmamakla beraber, lise mezunlarının belirsizlik stresinin daha yüksek olduğu belirlenmiştir.

Özet

Birinci Hipotezimiz doğrulanmıştır. Faaliyetini sürdüren ve faaliyetlerinin süreceği belirsiz olan kurumlarda çalışanların belirsizlikten kaynaklanan stres düzeyi farklı olarak bulunmuştur. Faaliyetlerinin süreceği belirsiz olan iş ortamlarında stres düzeyi daha yüksektir (Tablo 4).

İkinci Hipotezimiz doğrulanmıştır. Faaliyetlerinin süreceği kesin olmayan işyerinde çalışanların iş tatmini, faaliyetleri süren işyerinde çalışanlara göre daha düşüktür. Diğer bir ifade ile, iki farklı banka şubesinde çalışanların iş tatmini düzeyleri anlamlı birer farklılık göstermektedir. (Tablo 5)

Üçüncü Hipotezimiz doğrulanmamıştır. Faaliyetleri süren ve faaliyetlerinin süreceği kesin olmayan işyerinde çalışanların işe bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır. (Tablo 6)

Dördüncü hipotezimiz doğrulanmamıştır. Evli olan çalışanların, iş tatmini ve işe bağlılık oranları diğer çalışanlara göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. (Tablo 10 ve 11)

Beşinci hipotez doğrulanmıştır. Eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların, iş tatmini ve işe bağlılık oranları diğer çalışanlara göre daha yüksektir.

 TARTIŞMA

Faaliyetlerin süreceği belirli olmayan kurumlarda çalışanlar üzerinde belirsizlik stresi olduğu saptanmıştır. Literatürde, bir kurumun başarılı olması için o kurumda çalışanların iş tatminlerinin sürekli olarak yüksek tutulması gerekli olduğu ifade edildiği için (Berry, 1997), işyerlerinin bu konuya önem göstermeleri gereklidir. Çalışanların kendi özlük hakları yanında, çalıştıkları kurumun geleceği ile ilgili de bilgilendirilmeleri, ve eğer var ise, belirsizliklerin en alt düzeye indirilmesi önerilmelidir. Ayrıca, faaliyetlerinin süreceği kesin olmayan işyerlerinde çalışanların iş tatmini ve işe bağlılık oranları da düşük bulunmuştur. Literatürde, işe bağlılık, kişinin kurumu ile kendini özleştirme ve kendisini işe verme oranı olarak tanımlanmıştır (Mowday, Porter & Dubin, 1974). Yukarıda sözü edilen belirsizlik oranı çoğaldıkça, çalışanların iş tatminleri ve işe bağlılıklarının azalması doğal olarak

kurum performansını da etkileyecektir. Bu tür olumsuzlukların yaşanmaması için de belirsizlik ortamının mümkün olan en kısa dönemde atlatılması önerisi getirilmelidir.

Kurum yöneticilerinin bu bulguları göz önünde tutarak, firmaları içerisindeki çalışma ortamlarını mümkün olduğunca belirgin hale getirmeleri önerilmelidir. Çalışanların demografik özellikleri açısından ise, eğitim düzeyi dışında diğer demografik özelliklerin iş tatmini ve işe bağlılığı etkilemediği görülmektedir. Bu da, bizi, kurum yöneticilerinin özellikle eğitim düzeyi yüksek olan çalışanlar ile ilgili koşulları belirginleştirmeye gayret etmelerini önermeye itmektedir. Medeni durum yanında, yaş, kıdem ve cinsiyetin de iş tatmini ve işe bağlılık açılarından önemli olmadığı ortaya çıkmıştır.Tüm demografik özellikler arasında bir tek eğitim düzeyinin, iş tatmini ve işe bağlılık üzerinde olumlu etki yapması, uygulamada dikkate alınması gereken bir husus olarak karşımıza çıkmaktadır. Kurum yöneticilerinin, eleman alımı ve atamalarında, kurumların içinde bulundukları koşulları değerlendirerek seçilecek elemanların eğitim düzeyleri hakkında dikkatli olmaları önerilecektir. Ancak, yapılan araştırmada, denek grubunun 44 kişi gibi dar kapsamda tutulması, bizi genelleme yapmakta zorlamıştır.

Bundan sonra yapılacak araştırmaların daha geniş denek grupları ile çalışması önerilir. Ayrıca, bu araştırmada kullanılan işyerleri ve denekler hizmet sektöründe çalışmakta idiler. Bundan sonra yapılacak araştırmalarda, üretim ile ilgili alanlardaki çalışanlardan da bilgi toplanması yarar sağlayacaktır.

  *Marmara Üniversitesi, Örgütsel Davranış Bilim Dalı Doktora Öğrencisi

KAYNAKLAR

Angle, H. & Perry, J. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and Organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 1-14.

Ashford, S. , Lee, C. & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32, 803-829

Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York, NY: W.H. Freeman & Co.

Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu (2001), Yıllık Rapor

Bankacılık Sektörü Yeniden Yapılandırma Programındaki Gelişmeler (2001) , BDDK.

Berry, Lilly M. (1997). Psychology at Work. San Francisco: McGraw Hill Companies Inc.

Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal ofSociology, 66, 32-42.

Brayfield and Rothe, (1981), Overall Job Satisfaction, The Experience of Work, Academic Press.

Cameron, K. , Freeman, S. J. & Mishra, A. K. (1991). Best practices In white-collar downsizing: Managing contradictions. Academy of ManagementExecutive, 5, 57-73.

Dekker, S. W. & Shaufeli, W. B. (1995). The effects of job insecurity on psychological health and withdrawal: A longitudinal study. Australian Psychologist, 30, 57-63.

Gerrity MS, DeVellis RF, Earp JA. (1990) Physicians' reactions to uncertainty in patient care: A new measure and new insights. Med Care ; 28(8):724-736.

Landy, Frank, (1983) Performance Measurement and Theory. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Assoc.

Lawler, E.E. (1973) Motivation in Work Organisations. Monterey, California Brooks/Cole

Mowday, R. T. , Porter, L. W. & Dubin, R. (1974). Unit performance, situational factors, and employee attitudes in spatially separated work units. Organizational

Behavior and Human Performance, 12, 231-248.

Porter, L. W. , Steers, R. M. , Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.

Simons, J. (1998, November 18). Despite low unemployment, layoffs soar--corporate mergers and overseas turmoil are cited as causes. The Wall StreetJournal, ( p. A2. ) .

Uluslararası Para Fonu Raporu (2001), Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu,

61938 kez görüldü, 13 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi