Yıl: 2003/ Cilt: 5 Sayı: 2 Sıra: 6 / No: 150 /     DOI:

Toplu Pazarlık Yoluyla Yönetime Katılma
Ayhan GÖRMÜŞ
Çalışma Ekonomisti

GİRİŞ

19.yy boyunca devam eden ve 20.yy'da taşan siyasal demokrasiden esinlenilerek, sendikalar tarafından Endüstriyel Demokrasi fikri ortaya atılmıştır. Özellikle İkinci Dünya Savaşı'ndan sonraki dönemde, sendikaların kamuoyuna ve yasama organlarına etkileri olmuştur (ÇELİK, s.26). Bu dönemden sonra endüstriyel demokrasi ülkeden ülkeye farklı olmakla birlikte çeşitli uygulamalarla ortaya çıkmıştır.

Endüstriyel demokrasi kavramı yönetime katılma ile aynı anlamda kullanılmakla birlikte, esasında her iki terimde farklı şeyleri ifade eder. Endüstriyel demokrasi yönetime katılmayı da içine alan çok geniş bir kavramdır. Yönetime katılma ise, endüstriyel demokrasi araçlarından biridir. Yönetime katılmanın tanımını yapmak gerekirse; yönetime katıma, sınırları özel mülkiyet tarafından çizilmiş bir alanda ve "ortak" sorunları çözerek emek verimliliğinin sağlanması amacıyla, işçilerle işverenlerin, taraflara karşı göreli bağımsızlığı varsayılan ve yönetim hiyerarşisinde yer alan ortak organlarda işbirliği yapmalarını sağlayan mekanizmanın adıdır (FİŞEK, s.45) .

Yönetime katılmayı tanımladıktan sonra artık yönetime katılma ile gerçekleştirilecek bazı amaçlar sayılabilir:

1-Yönetime katılma, işletme içindeki demokrasiyi gerçekleştirir.

2- İşçinin, işletmeye olan güveni artar ve toplum içinde kişiliği güçlenir.

3- Yönetime katılma ile işletme içinde daha insancıl bir hava doğar. İşçinin işletmeye bağlılığı artar, böylece de işletme içi barış sağlanmış ve korunmuş olur.

4- Yönetime katılma, işletme içinde insan gücünün daha verimli bir biçimde kullanılmasını da gerçekleştirmiş olur (DERELİ) .


Bunun yanında çalışanların alınan kararların kendilerini doğrudan ya da dolaylı etkileyen kısımlarına katılmak istemeleri, işçi ve işveren taraflarından çeşitli tepkilere yol açmıştır. İşçi sınıfı hareketine göre; grev ve toplu pazarlık düzeninden vazgeçmek söz konusu olmadığına göre, işçilerin yönetim görevi almaları aynı anda toplu pazarlık masasının iki yanına oturmalarına yol açacaktır. Bu durum sendikaların hem pazarlık gücünde, hem de sendikal hakların kullanılmasında önemli ölçüde güç kaybetmesine neden olacaktır (GÜR, s.24) .

İşveren tarafından da yönetime katılma düşüncesini kabul etmeyen görüşler vardır. İşverenler, işçilerin ve sendika temsilcilerinin işletme genel yönetimi ile ilgili tutarlı fikirler sunamayacakları kanısındadırlar. Ayrıca sendika ve işçilerle işbirliği yapmak sendikanın itibarını artıracak,
güçlenmesini sağlayacak ve sendikanın daha da büyümesi sağlanmış olacaktır. Dahası işletmecilikte işveren, çıkarına uygun her türlü kararı alabilmeli ve bu yoldan işyerinde otorite kurabilmelidir. Yönetime katılma işveren için bu olanakları ortadan kaldırır niteliktedir (ÜNSAL, s.63-64) .

Yönetime katılma hakkının kaynağı; yasalardan, uluslararası kaynaklardan (İLO, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa İnsan Hakları Beyannamesi) ve toplu iş sözleşmelerinden gelmektedir. İncelediğimiz konu göz önüne alınırsa biz yönetime katılmanın sözleşmelerden gelen kaynağını tartışacağız.

TOPLU PAZARLIK YOLUYLA YÖNETİME KATILMA

İşçi ve işverenin aralarında yaptıkları sözleşme ile oluşturulan ve yönetim hiyerarşisinde yer alan organlar vasıtasıyla yönetime katılma geçekleşmektedir. Yapılan sözleşme ile işgörenler yönetime katılma hakkını elde edebilmektedirler. Bu haklar daha çok çalışanların bilgi alma hakkı, çalışanlara danışılma hakkı ve belirli konularda çalışanlarla birlikte karar alma hakkını kapsamaktadır (UÇUM, s.84).

Toplu pazarlık yoluyla yönetime katılmanın amacı; işyerinde üretim, çalışma koşulları, iş güvenliği, ücret anlaşmazlıkları, işe alma, işten çıkarma, disiplin cezaları verme gibi konulara ortak çözüm yolu bulmaktır. Birçok ülkede toplu pazarlık yoluyla yönetime katılma işyeri düzeyinde kurulmuş kurul ya da komitelerle sağlanmaktadır. Toplu pazarlık yoluyla kurulmasında fayda görülen üç komite vardır.

Bunlar:

1-Uyuşmazlıkları Çözüm Komitesi; bu komite toplu sözleşmenin yorumlanması ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkları kesin olarak karara bağlar veya sözleşme ve yasalarla kişilere tanınmış hakların uygulamasından doğan kişisel şikayetleri çözümler.

2-Genel Yönetim Komitesi; bu komitenin görevi işyerinde işlerin günlük yürütümü, çalışma düzeninin planlanması, işin dağılımı, işyerinde çalışanların üretim biçimine ya da çalışma koşullarına ilişkin önerilerinin dinlenip karara bağlanması, işe alınacakların denetimi olarak düşünülebilir. Ayrıca bu komite işyerinde aşağıdan yukarıya iletişimin daha kolay sağlanması gibi bir asli görevi de olmalıdır.

3-Disiplin Komitesi; çalışanlara yaptıkları eylemlere göre ne ceza verileceğini karara bağlayan ve işten çıkarmaları denetleyen bir komitedir (ÜNSAL, s.60-61).

Bunun yanında toplu pazarlık sürecinin tek başına bir yönetime katılma biçimi olduğu kabul edilmektedir. Ancak kurul ya da komite yoluyla katılım formel yönetime katılma sistemiyken toplu pazarlık yoluyla katılım formel sistemlere bir örnektir (DERELİ ).

Hatta bugün uluslarüstü sözleşmeler yapılması tartışmaları yapılmakta (Avrupa İş Sözleşmeleri) ve bu düzeydeki sözleşmelerde de yönetime katılma ile ilgili hükümlerin yer alacağı bilinmektedir (DERELİ, s.40-45). Bazı yazarlara göre, toplu pazarlık ile yönetime katılma özdeş değil, tamamıyla karşıttır. Yönetime katılma ile toplu pazarlığı özdeş tutanlar sendikaları işverenleri denetleyici birer araç, toplu sözleşmeleri de yönetimin ısrarla korumaya çalıştığı işçileri yönetme hakkının sendikalarca sınırlandırılmasının yazıya bağlanmış şekli olarak (FİŞEK, s.39) tanımlarlar. Nitekim toplu pazarlık yoluyla sendikaların yönetim kararlarını etkilemeleri Birleşik Amerika'da görülen bir durumdur.

Yönetime katılma ve toplu pazarlık müesseselerinin fonksiyonları birbirinden farklıdır. Birincisinde, işçi yönetimin bir üyesi, diğerinde ise taraftır. Birinde yönetimin sorumluluğunu taşıyan hesap veren bir idareci, diğerinde ise talep eden, gerekirse tenkit eden bir müzakerecidir. Birinde günlük hadiselerde verilen kararlara bir fiil iştirak eder, kararları etkiler; diğerinde ise yılda veya birkaç yılda bir verilen bilgiler üzerinde sadece müzakere gücüne dayanarak talepte bulunurlar (EREL, 184). Yönetime katılma tarafların işbirliği yapmalarını öngörürken, toplu pazarlıkta tarafların çatışması vardır ve grev bir hak olarak kullanılır. Ancak konunun bir diğer boyutu ise iki farklı şey gibi gözüken bu müesseselerin birbirlerini tamamlayıcı niteliği de vardır. Çünkü işçi verilen karardan en çok etkilenen kimsedir. Yanlış verilen bir karar ile işçi öncelikle işini, geçim kaynağını kaybedebilir, sonra işveren karından tamamen ya da kısmen mahrum kalır.

İşçi, sadece işverenin isabetsiz kararlarından değil, devleti idare edenlerin verdikleri isabetsiz kararlardan da zarar görendir (EREL, s.184) . Bugünlerde yaşanan ekonomik kriz sonucu işten çıkarmalar, gündemdeki zorunlu emeklilik söylediklerimizi doğrular niteliktedir.

Bu söylediklerimizden sonra yönetime katılmanın;

•Yönetim hiyerarşisindeki ortak organlar çerçevesinde tarafların etkileşmesini sağlamak,

• Karşılıklı ilişkilerin düzenlenmesini işbirliği ilkesine dayandırmak,

• İşbirliğini ortak sorunlara ve özellikle emek verimliliğine yöneltmek,

•Tarafların çıkarlarının kesiştiği noktada beliren ortak organların etkisini taraflara ve onların çıkarlarına karşı bir bağımsızlık durumunun korunması (FİŞEK, s.41) ön şartlarıyla toplu pazarlık düzeninden ayrıldığı sonucuna varabiliriz.

Görüldüğü gibi toplu pazarlığın tarafların çıkarlarının çatışmasını, yönetime katılmanın ise tarafların işbirliği yapmalarını önermesi, her ikisinin de farklı amaçları gerçekleştirmede aracı olduğu sonucuna vardırıyor. Ancak endüstriyel demokrasinin gelişmiş olduğu bazı ülkelerde yönetime katılma ile ilgili yasal düzenlemeler olmasına rağmen işçi ve işveren temsilcileri arasında yapılan sözleşmelerle kurulan konseyler sayesinde endüstri ilişkilerinin sorunları ortak yollarla çözülmüştür. Bu ülkelerdeki uygulamalar ileride ayrıntılı olarak anlatılacaktır.

FARKLI ÜLKELERDE TOPLU PAZARLIK YOLUYLA YÖNETİME KATILMA

Yönetime katılma, bir çok ülkede yasalarla düzenlenmeye çalışılmış, ancak işçiler toplu pazarlık yoluyla yönetime katılma hususunda daha etkili olmuşlardır. İşçiler ve işverenler kendi aralarında yaptıkları sözleşmelerle, tabi bu ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, işletme konseyi, işçi komitesi, işletme komitesi, iş konseyi gibi isimlerle ortak organlar kurmuşlar ve bu sayede işçinin yönetime katılması ve verimliliğin artırılması gibi hususlar çözümlenmeye çalışılmıştır. Bu uygulamaların en yaygın örneklerini İsveç, Norveç, Danimarka, İsrail, Kanada, İtalya gibi ülkelerde sendika ve işveren örgütleri ile yapılan sözleşmelerle, özellikle milli seviyede yapılan akitlerle görmekteyiz (EKİN, s.161). Şimdi bu ülkelerden bazı örnekler vererek konuyu açıklayalım.

Norveç'te I. Dünya Savaşı sıralarında iş konseylerinin kurulmasına yönelik yasa kabul edilmiştir. Ancak işçiler daha çok toplu sözleşmelerle endüstriyel demokrasiye yönelik haklar elde etmeye çalışmışlardır. Buna göre; işçi ve işverenler arasında birçok sözleşme yapılmıştır. Buna yönelik olarak 1945'te yapılan sözleşmede verimliliği artırmak, sağlık ve çalışma koşullarını iyileştirmek ve işçilere mesleki eğitim sağlamak amacıyla, Ortak Üretim Komitelerinin kurulması kabul edilmiştir. Daha sonra Norveç İşçi Sendikaları Konfederasyonu (LO) ve İşveren Federasyonu (NAF) arasında yapılan bir İşbirliği Anlaşması ile İş Konseyleri kuruldu ve bu konseylerin kurulması her 100 işçi çalıştıran işletmelerde zorunlu tutuldu. LO tarafından endüstriyel demokrasi konularını incelemek üzere 1960'ta Apengren Komitesi kuruldu. Bu komitenin önerileriyle LO ile NAF arasında 1968 ve 1970'te yapılan sözleşmelerle bir İşbirliği Konseyi kuruldu. Bu sözleşmeler çeşitli yasalarla da desteklenmiş ve işçilerin işletmenin alt ve üst kademelerinde yönetime katılmaları gerçekleştirilmeye çalışılmıştır (DİCLE, s.97-101) .

İsveç'te de endüstriyel demokrasi adına yapılan yasalar etkili olamamış ve 1936 yılında İsveç İşçi Sendikaları Konfederasyonu (LO) ve İşveren Federasyonu (SAF) İşçi Pazar Komitesi (Labour Market Committe) adıyla ortak bir komite kurmuşlardır. Bu komite işçi ve işveren sorunlarına çözüm getirmesi amacıyla her bir taraftan yedi temsilci olmak üzere on dört üyeden oluşuyordu. 1938'de LO ve SAF arasında imzalanan Temel Sözleşme bu komitenin önerilerine dayanıyordu.

Yine 1942'de imzalanan sözleşme ile kazaların önlenmesi ve güvenlik konularıyla ilgilenmek üzere isteğe bağlı güvenlik komitelerinin kurulması kararlaştırılmıştır. Bununla birlikte iş kolu düzeyinde işbirliğini sağlamak amacıyla da yine 1942'de İşçileri Koruma Ortak Komitesi ve 1944'te de bir Ortak Mesleki Eğitim Konseyi kurulmuştur.

1948'de LO ve SAF arasında imzalanan yeni sözleşmede birim düzeyinde 25'ten çok işçi çalıştıran işletmelerde (daha sonra 50'ye çıkarıldı) isteğe bağlı İş Konseylerinin kurulması kabul edilmiştir. İş konseyleri bilgi ve danışma hizmeti veren organlar olacak ve şu konularda işçi-işveren işbirliğini
sağlayacaktır;

• Ulaşılabilecek en yüksek üretimi sağlamak,
•İşletmenin akçalı ve teknik yönlerine ilişkin bilgilerin istendiğinde
işçilere verilmesine olanak sağlamak,
•Çalışma güvenliğini ve güvenilir, sağlıklı ve içinde istekle görev
yapılabilir çalışma koşullarını gerçekleştirmek,
•Verimliliği artırmak, ve
•İşçilerle işverenler arasında düzen, disiplin ve iyi ilişkileri sürdürmek.

Sözleşmelerle kurulan iş konseylerinin sayısı 1946'da 582'den 1959'da 3737'ye yükselmiştir.

İsveç'te işçilerin yönetime katılmasına imkan tanıyan işçi kuruluşları ve işverenlerin ortak girişimiyle Üretim ve Geliştirme Kümeleri oluşturulmuştur. Bu sayede her işçiye kendi çalışma koşullarını daha çok etkileyebilme ve kendi işinin planlamasına katılabilme olanağı sağlanmıştır.

1971'de isteğe bağlı işbirliği ve dayanışmadan, yasal Birlikte Yönetime geçilmesine karar verilmiştir.

1973'te çıkarılan yasayla sigorta şirketleri ve bankalar dışında 100 ve üstü işçi çalıştıran işletmelerde, işletmeyle toplu sözleşme yapma yetkisine sahip sendikaların yönetim kurulu üyeliği için istekte bulunması halinde, yönetim kuruluna iki işçi temsilcisinin girmesine izin verilmesi kuralı getirilmiştir.

1976'da yeni bir Birlikte Yönetim yasası kabul edilmiş ve bu yasayla işletmelerin tüm düzeylerinde verilen kararlar toplu pazarlık konusu yapılmış ve işçilere birlikte yönetim konularında greve gitme hakkı tanınmıştır (DİCLE,s.102-110).

Danimarka'da da İş Konseylerinin büyüyüp yayılması İsveç ve Norveç gibi 1945'ten sonra başlamıştır. 1947'de imzalanan Toplu Sözleşme ile danışma niteliğinde İş Konseylerinin kurulması kabul edilmiştir. 1964 yılında taraflar arasında imzalanan Ortak Danışma Komiteleri Sözleşmesi ile işveren ya da işçilerin çoğunluğu isteğinde 50'den çok işçi çalıştıran her işletmede Ortak danışma komitelerinin kurulması öngörülmüştür.

Komitelerin görevleri, genellikle danışma niteliğindedir ve verimlilik, endüstriyel ve teknolojik değişim, sağlık ve gönenç gibi sorunları gidermeyi içermektedir. Ortak Komite 1971'de genişletilmiş ve katılma, iş doyumunu artırmak ve sorumlulukları daha geniş ölçüde paylaşmak amacıyla işbirliği komiteleri kurulmuştur (DİCLE,s.111-113).

İsrail'de işçi ilişkileri, işveren ya da işveren kuruluşu ile Histadrut'a bağlı sendikalar arasında imzalanan bir toplu sözleşme sistemine dayandırılmıştır. Toplu sözleşmenin ana çatısı üst kademe örgütlerce oluşturulmakta, daha sonra bu genel çerçeve içinde özel gereksinimlere göre alt kademelerde bir sendika ya da yerel işçi konseyi ile işveren örgütü arasında ikinci derecede sözleşmeler imzalanmaktadır. Çerçeve sözleşmesi her iki yılda bir Histadrut ile İsrail Üreticiler Derneği arasında yeniden görüşülür. Çerçeve sözleşmede disiplin kurulları, yönetim kurulları gibi yönetime katılma ile ilgili kurullar da yer alır (DİCLE, s.164-165).

İtalya'da 1970 yılında çıkarılan yasalarla, işyerinde sendika temsilciliği gündeme getirilmiştir. İtalya'da işçi haklarının korunmasında toplu pazarlık ve grevlerin, yönetime katılmaktan daha etkili bir yol olduğuna inanılmaktadır (GÜR,s.86).

ULUSLARARASI DÜZEYDE YÖNETİME KATILMA DÜZENLEMELERİ

İLO işçilerin yönetime katılmasını "144 Sayılı Üçlü Danışma Sözleşmesi" ile düzenlemiştir. Ayrıca "173 Sayılı İşverenin İflası Halinde İşçi Haklarının Korunması" ile diğer bir çok sözleşmelerde çalışanlara bilgi verme ve danışma yükümlülükleri işverenler yönünden düzenlenmiştir (ATEŞOÄžULLARI, s.34-36ves.71-79).

Avrupa Birliği düzeyinde yönetime katılma düzenlemeleri Genel İşlevli ve Özel İşlevli düzenlemelerde yer almıştır. Genel İşlevli düzenlemelerde yönetime katılmayı düzenleyen iki yönerge vardır. Bunlar: İş İlişkisi İle İlgili Bilgileri Yazılı Verme Yükümlülüğüne ilişkin 9/533 Sayılı Yönerge ile Avrupa İşletme Komitelerinin Kurulması Ve Çalışanlara Bilgi Verilmesi Ve Danışılması Hakkındaki 94/95 Sayılı Yönergelerdir.

AB düzeyinde halen yürürlükte olan Özel İşlevli yönetime katılma biçimlerinin başlıcaları "toplu işçi çıkarmaları yönergesi, işyerinin devrine ilişkin yönerge, işyerinde sağlık ve güvenlik ile ilgili bazı yönergeler ile sosyal güvenlik konusunda AB normlarını içeren tüzük"tür (UÇUM, s.96-99) .

TÜRKİYE'DE TOPLU PAZARLIK YOLUYLA YÖNETİME KATILMA

Türkiye'de bizim anladığımız manada tam bir yönetime katılma bir türlü sağlanamamıştır. Bununla ilgili ilk yasal düzenleme 1936 tarihli 3008 sayılı ilk İş Kanunu'nun 78. maddesinde "bir işyerinde çalışmakta olan işçiler arasında temsilci işçi seçilir" hükmü ile getirilmiş ve işçi temsilciliği kurumu belirtilmiştir. Ancak bilindiği gibi, 1963'te yürürlüğe giren 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile kaldırılmış ve yerine İşyeri Sendika Temsilciliği getirilmiştir.

Yine yürürlükten kalkmış olan başka bir uygulama 1964 tarih ve 440 sayılı İktisadi Devlet Teşekkülleri ile Müesseseleri ve İştirakleri Hakkında Kanunun "en çok yedi kişiden oluşacak teşekkül yönetim kuruluna gerekli şartlar bulunduğu taktirde bir işçi üyenin de katılması"na ilişkin hükmüdür. Bu hüküm de yerine çıkarılan 2929 sayılı kanunun 63. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Türkiye'de yönetime katılma ile ilgili eksikleri gidermek için toplu iş sözleşmeleri de akla gelmiştir. Bu yönde ilk olarak 1963 yılında yürürlüğe giren 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu -1961 Anayasasının 47. maddesi doğrultusunda- belirli işçi kuruluşlarına toplu iş sözleşmesi yapma hak ve özerkliği tanınmıştı. İşçiler bu çerçevede, toplu iş sözleşmeleri ile disiplin kurulu, barış kurulu, işçi-işveren ilişkileri kurulu, işletme komitesi gibi çeşitli isimler altında işletme ya da işyeri ile ilgili kararların alınmasında ortak hareket edecekleri veya en azından kendi görüşlerini de belirtebilecekleri kurullar oluşturmayı zamanla başarmışlardı. Özellikle iş sözleşmelerinin feshinde bu kurulların işlerlik kazandığı görülüyordu. Ancak 1980 sonrası 2364 sayılı yasa işçinin yönetime katılması ile ilgili bütün düzenlemeleri toplu iş sözleşmelerinden çıkarmış ve bunlar yerine
Yüksek Hakem Kurulu oluşturulmuştur.

Buna rağmen, 1980'li yılların ikinci yarısından sonra işçi sendikalarının toplu iş sözleşmelerine yönetime ilişkin hüküm koyma çabaları dikkati çekmektedir. Ancak bu kez de Yargıtay'ın bu konudaki çelişkili kararlarının sıkıntı yarattığı söylenebilir (TAŞKENT,s.104).

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında yönetime katılma biçimi olarak kabul edilebilecek; izin kurulu, iş güvenliği komisyonu ve işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu gibi kurullar yer almaktadır.

Şimdi bu kurullardan bazılarını kısaca açıklayalım:

Disiplin Kurulları; genellikle iki işçi ve iki işveren temsilcisinden oluşmaktadır. Bu kurulun başkanlığını işveren temsilcisi yapmakta ve oyların eşit olduğu durumda başkanın oyu iki oy sayılmaktadır. Bu kurul iş akdinin feshine kadar her türlü yaptırım uygulamakla yetkili kılınmaktadır. Kurul, toplu iş sözleşmesinde hazırlanan bir disiplin talimatnamesine göre çalışmaktadır.

Uyuşmazlıkları Çözüm Kurulları; mevzuattan, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasından veya yorumlanmasından doğan ve işyeri şikayet kademeleri aracılığı ile çözümlenemeyen sorunların ele alındığı işçi ve işveren tarafından eşit sayıda temsilcinin katıldığı bir uzlaşma kuruludur.

Endüstri İlişkileri Değerlendirme Komisyonları; endüstri ilişkilerindeki gelişmeler, sorunlar ve çözüm önerileri hakkında işveren tarafı ile işçi sendikasının birlikte oluşturdukları, periyodik toplantılar yapan bir tür danışma ve görüş alışverişi kuruludur (UÇUM, s.106) .

Türkiye'de yönetime katılma çeşitli şekillerde uygulanmaya çalışılmış, ancak tüm çabalar çeşitli nedenlerden dolayı boşa çıkmıştır. Türkiye'nin siyasal ve ekonomik yapısı işçilerin yönetime katılmasına bir türlü imkan vermemiştir. Şöyle ki: İşsizlik, yüksek enflasyon, istikrarsızlık ve siyasi krizler gibi sorunların dolaylı etkileri neticesinde sendikaların pazarlıkları çok yönlü olamamakta ve pazarlıklar ücret pazarlığından öteye gidememektedir. Buna ek olarak sendikalar yönetime katılma hususunda, işçilerden yeterince destek alamamaktadır. Bunun nedeni ise, bana göre, tamamen psikolojiktir. Maslow'un Gereksinimler Hiyerarşisine göre, Türkiye'de işçiler henüz hiyerarşinin en alt tabakasını oluşturan, güvenlik ve fizyolojik ihtiyaçların yer aldığı temel gereksinimler kısmında yer almaktadır. Bu da Maslow'un teorisine göre, işçilerin yönetime katılma gibi sosyo-psikolojik bir gereksinime yeterince ilgi duymamalarına neden olmaktadır (BAYSAL, s.111). Bunun yanında devletin yönetime katılmayı yasalarla düzenlememesinin yarattığı etki zaten tartışılmaz.

Örneğin; Petrol-İş Sendikası ve KİPLAS arasında Gübre Fabrikaları TAŞ işletmesi için 1986-2002 yıllarını kapsayan sözleşmelerde yönetime katılma adına sadece disiplin kurulu ve hasar tespit komisyonu yer almaktadır (KİPLAS - PETROL-İŞ) . Yine Selüloz-İş ve Baysalman Kağıt Bobin Ambalaj San. Ve Tic. AŞ arasında 1999 ve 2002 yıllarını kapsayan sözleşmelerde ise yönetime katılma adına yıllık ücretli izin kurulu, disiplin kurulu ve işçi sağlığı ve güvenliği kurulu yer almaktadır (Baysalman AŞ - Selüloz-İş). Bu örnekler Türkiye için söylediklerimizi doğrular niteliktedir.

Bunun yanında Türkiye'de uygulanan değişik yönetime katılma şekilleri görülmektedir. Örneğin; Öz Gıda-İş Sendikası, çalışma hayatındaki tüm kesimlerin çıkarlarının kesiştiği noktayı bulan yeni bir toplu sözleşme mekanizması geliştirmiştir. Bu sistemde işçi, işveren ve sendikalardan oluşan bir Endüstriyel İlişkiler Kurulu kurulmuştur. Bu kurulda teknoloji transferinden sosyal faaliyetlere, işçi eğitiminden iş güvenliğine, etkin ve verimli çalışmadan kalite bantlarına, ergonomiden çevre korunmasına kadar her türlü konu tartışılmaktadır.

Böylece toplu sözleşme görüşmeleri altı ayda toplam on saat konuşularak değil, en çok bir haftada gece gündüz çalışılarak çözümleniyor. İmzalar da toplu sözleşme masası yerine, işçilerin bir araya gelip onaylarının alındığı salonlarda atılıyor (ÖZDEN,s.106-107).

Türkiye'de bir başka uygulama, Kardemir AŞ'de görülmektedir. Karabük Demir Çelik Fabrikası 1994'te özelleştirilerek; hisseleri çalışanlar, yöre sanayi odaları, esnaf dernekleri ve yöre halkı ile emeklileri hissedarlığında kurulan Kardemir AŞ'ye devredilmiştir. Burada çalışanların hisseleri %51,8 oranındadır. Kardemir'in yedi kişilik kurulunda işçileri temsil eden dört yönetim kurulu üyesi bulunmaktadır. Kalan üç üyenin ikisi sanayici ve tüccarları, son üye ise halk ve esnafı temsil etmektedir. Özelleştirmenin ilk yıllarında işçiler profesyonel yöneticiler tarafından temsil edilirken,zaman içinde yöneticilerin yerini sendika görevlileri almaya başlamıştır. Üstelik bu yöneticiler sendikadaki görevlerini de sürdürmektedir. Karabük Sanayi Odası başkanı Kardemir AŞ'nin bu yönetim yapısının değişmesi ve profesyonel yöneticiler tarafından yönetilmesi gerektiğini ifade etmiştir. Bu yönetim yapısı endüstri ilişkileri açısından bir işbirliği ortamı doğurmaktadır (ERSÖZ, s.13-25) .

Görüldüğü gibi Kardemir AŞ çalışanların mülkiyetinde bir işletmedir ve karma bir yönetim yapısı vardır. Bu da Türkiye için çalışanların mülkiyet sahibi olduğu işletmelerle ilgili bir örnektir.

SONUÇ

1- İşçi her şeyden önce insandır. Her insan gibi, bizzat işveren gibi, o da insanca çalışmak, yapacağı işten zevk almak, ne yapacağını bilmek, kendi hakkında verilecek kararları etkilemek ister.

2- Yönetime katılma talebinin ve uygulamasının nedenleri işletmede endüstriyel demokrasiyi geliştirmek açısından politik nitelikli, verimlilik ve kaliteyi artırmak yönünden ekonomik nitelikli, işletme yaşamında gerginliği azaltmak, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözme imkanı doğurmak bakımından sosyal nitelikli ve nihayet çalışma yükümlülüğüne bağlı bir hak olma anlamında hukuki nitelikli olabilmektedir (UÇUM, s.107).

3- Toplu sözleşmeler yoluyla yönetime katılma bazı görüşlere göre mümkün kabul edilirken ve hatta toplu pazarlığın bir yönetime katılma şekli olarak kabul edilirken, bazı görüşlere göre ise, yönetime katılma ve toplu pazarlığın iki ayrı şey olduğu ve iki kutup gibi birbirinden ayrıldığı ileri sürülmektedir. Yine bu görüşe göre toplu pazarlık ve yönetime katılma hakkı elde etme, bir işbirliğinden ziyade, sendikanın işletmeye isteklerini kabul ettirme gücünü ifade eder.

4- Türkiye'de ise, gerek yasalarda gerekse sözleşmelerde gerçek manada yönetime katılma ile ilgili bir hüküm yoktur. Oysa AB'de işletmelerin, Avrupa İşletmeleri statüsü kazanma şartlarından biri olarak yönetime katılma öne sürülmektedir. Türkiye'de AB yolunda bu konuyla ilgili toplu pazarlıklar yönünden işçi ve işveren birlikte hareket ederek, devletse gerekli yasaları çıkararak yönetime katılma hususundaki düzenlemeleri bir an önce hayata geçirmelidirler.

KAYNAKÇA

1- Bengü DERELİ, Tek Pazarda Çalışma Sorunları Ders Notları, (yayınlanmamış çalışma)

2- Can BAYSAL, İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, İstanbul, 1996

3- DİCLE A, Endüstriyel Demokrasi Ve Yönetime Katılma, Ankara, 1980

4- Dursun ÖZDEN, Sendikal Kriz Ve Endüstriyel Demokrasi, Evrim Yayınları

5- Engin ÜNSAL, Kapitalist Ve Sosyalist Ülkelerde Endüstriyel Demokrasi

6- H. Yunus ERSÖZ, ÇMİŞ, Özelleştirmede Çalışanların Mülkiyet Sahipliği: Kardemir Örneği, Eylül, 2001

7- Kamil ATEŞOÄžULLARI, UÇÖ Ve Türkiye, İstanbul, Petrol-İş Yayınları, 1997

8- Kurthan FİŞEK, Yönetime Katılma, Ankara, 1977

9- Mehmet UÇUM, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Dergisi, İstanbul, 1999

10- Mustafa GÜR, Ekonomide Ve Yönetimde Yeni Bir Yapılanma İçin: Endüstriyel Demokrasi, Ankara, 1995

11- Neşe EREL, MPM Endüstriyel Demokrasi Semineri, Ankara, 1970

12- Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, İstanbul, 1984

13- Nusret EKİN, Endüstri İlişkileri, İstanbul, 1994

14- Savaş TAŞKENT, İşçinin Yönetime Katılması, İstanbul: Belediye-İş Yayınları, 1994

15-Toplu İş Sözleşmeleri KİPLAS - PETROL-İŞ Toplu İş Sözleşmeleri (Gübre Fab. TAŞ için),1986-2002 Yılları

16-Baysalman AŞ - Selüloz-İş Toplu İş Sözleşmeleri, 1999-2000, 2001-2002yılları

62059 kez görüldü, 2 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi