Yıl: 2003/ Cilt: 5 Sayı: 1 Sıra: 12 / No: 34 /     DOI:

Bir Üretim İşletmesinde İletişim Yetkinliğinin Değerlendirilmesi
Erkan TOZLUYURT

ÖZET

Bu çalışma ile özellikle günümüz rekabet ortamında lider olabilmek, liderliğini sürdürebilmek veya ayakta kalmak için çok önemli bir unsur olan “insan kaynaklarını” geliştirme konusunda, işletmelerin yapmış oldukları eğitim yatırımlarının, doğru eğitimler için planlanması ve bu yatırımın geri dönüş oranının ölçümlenmesinde, günümüz insan kaynakları uygulamalarında oldukça önemli bir yer tutan yetkinlikler ele alınmıştır. Bu çalışma kapsamında da iletişim yetkinliğinin değerlendirilmesi üzerine yapılan bir araştırmanın bulguları verilerek, sonuç ve öneriler tartışılmıştır.

GİRİŞ

Günümüz organizasyonlarının, içinde bulunduğumuz dönem içerisindeki acımasız rekabet ortamında ayakta kalabilmesi, durumu diğerlerine göre göreceli olarak iyi olanların bu durumlarını koruyabilmesi veya daha da iyi duruma geçebilmesi ancak örgüt olarak kendilerini sürekli yenileme ve geliştirmeleri ile mümkün olabilmektedir. “Örgütlerin bunu gerçekleştirebilmeleri için de örgütsel öğrenmenin sağlanması gerekmektedir. Örgütsel öğrenmeyi sağlamak için kullanılan modeller farklı da olsa yanıtlanması gereken soru hep aynıdır. Öncelikle “neyin öğrenilmesi” gerektiğinin tam ve doğru bir şekilde yanıtlanması gerekmektedir. İşte bu açıdan bakıldığında “yetkinlik” kavramı örgütsel öğrenmenin temel yapı taşı haline gelmektedir” (Acar,1999). Özelikle örgütsel öğrenme ile yetkinlik geliştirme arasındaki ilişkiyi ortaya koyan araştırmalar, bu değişkenler arasında pozitif ilişki göstermektedir (Drejer, 2000).

Yetkinliklerin Kullanım Alanları ve Tanımı

Yetkinlik kavramı, farklı kullanım alanları olduğundan, literatürde farklı bakış açılarıyla incelenmiş bir kavramdır. Ancak ilk defa eğitimde, eğitimci-öğrenci davranışlarını tanımlamak amacıyla kullanılmıştır (NCVR,1999). Daha sonraki çalışmalarla yönetim ve insan kaynakları alanında yoğun olarak kullanılmaya başlamıştır. Ancak yine de kavramın bir alan tarafından sahiplendiğini söylemek güçtür. Her alanın kendi bakışlarına göre yetkinliklerin kullanım alanlarından bir kaçı aşağıdaki gibidir (Hoffman, 1999) :

•         Psikologlar, insanların yeteneklerini ölçmek ve gözlemlenen davranışların ne derece o insanın özelliklerini ve kapasitesini yansıttığını bulmak için bu kavramla ilgilenmiştir.

•         Yönetim uzmanları, çalışanların performansını geliştirmek yoluyla örgüt amaçlarına en iyi şekilde nasıl ulaşacağını tanımlamak amacıyla uygulanan fonksiyonel çözümlerde kullanmıştır.

•         İnsan kaynakları yöneticileri bu kavramı, seçme yerleştirme, eğitim, değerlendirme, terfi, ücret ve ödül yönetimi, personel planlama gibi insan kaynaları fonksiyonları arasında stratejik bir yön birliği sağlamak amacıyla, teknik bir araç olarak kullanmışlardır.

•         Öğretim tasarımcıları, yetkinlikleri, tüm eğitim tasarım ve değerlendirme süreçlerinin hareket noktası olarak görmüşlerdir. Daha makro çerçevede kavram, profesyonel hayatla okul hayatı arasında ilişki kurulmasında ve öğrencilerle çalışacakları alanla ilgili becerilerin kazandırılmasında yardımcı olmuştur.

•         Siyasi partiler, politikacılar, sendikacılar, ve diğer işçi-işveren grupları, kavramı, işgücü piyasasının etkinliğini artırmak için kullanmışlardır.

Ancak bütün bu farklı yetkinlik tanımlamalarında belli başlı ortak noktalar olduğu söylenebilir. Bunlar aşağıdaki gibidir (Spencer & Spencer,1993) :

Gözlenebilir davranışlar:bütün yetkinlik ifadeleri gözlenebilir davranışlar üzerinde kurulmuştur. Yetkinliğin bir araç olarak kullanabilmesi, bunun için de gözlenebilir olması gerekir.

Bilgi, beceri ve tutumlar:yetkinlikler, yetkinlik bileşenleri olarak adlandırılan bilgi (nasıl yapacağımı bilme), beceri (yapabilme) ve tutumdan (yapmayı isteme ve seçme) birini veya birkaçını içerebilir.

Bu ortak noktalardan hareketle, yetkinlikler, “beklenen performansa ulaşmak için kritik olan bilgi, beceri ve tutumları içeren gözlemlenebilir davranışlardır” şeklinde tanımlanabilir. Bu tanımlama “mükemmel bir çalışan iş ortamında nasıl davranır?” sorusuna yanıt niteliğindedir.

Hangi uygulamaların yetkinliklere en çok ilişkilendirildiğine ilişkin bulgular aşağıdaki gibidir (Wood & Payne,1999) :

  • Seçme yerleştirme
  • İş tanımları
  • Eğitim
  • Performans yönetimi
  • Gelişim planlama
  • Kariyer planlama

İşletmelerin bu konu ile ilgili uygulama yüzdeleri ve süreleri ile ilgili bulgularda aşağıdaki Tablo 1’de görülmektedir.

Tablo 1

Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Uygulamalarına Ait Süreler

Uygulama Alanı

Gelişme Halinde

< 1 yıl

1-2 yıl

3-5 yıl

> 5 yıl

Eleman Seçimi

%29

%26

%29

%12

%3

Performans Yönetimi

%33

%25

%28

%11

%3

Eğitim ve Geliştirme

%44

%14

%25

%10

%7

Ücret Yöentimi

%52

%17

%21

%7

%2

Kaynak (Cooper,2000)

Neden Yetkinlikler?

Yapılan araştırmalara göre, yetkinliklerin organizasyona katkıları aşağıdaki başlıklar altında yoğunlaşmaktadır (Cvtr,2002):

  • Yeni bir işçi-işveren ilişkisinin ortaya çıkması: işverenin iş güvenliği ve adil ücret sözüne karşılık, çalışanların bağlılık ve verimli çalışma sözü verdiği, iş sözleşmeleri artık geçerliliğini yitirmektedir. Bunun yerine, şirketler, çalışanları, çalışanların bağlılıkları ve işgüçleri karşılığında, bilgi ve becerilerini geliştirme fırsatı sunmaktadır. Bu tür organizasyonlar için, yetkinlik bazlı insan kaynakları uygulamaları, ihtiyaçların tanımlanması ve gerekli yetkinliklerin geliştirilmesi için araç niteliğindedir.
  • Değişen başarı ölçüleri: çalışanların yükselmesini bir çeşit “merdiven tırmanma” olarak tanımlayan geleneksel yaklaşımlarda, gelişimin hangi kritere göre gerçekleştiği tam olarak tanımlı değildir. Yetkinlikler, bir bireyin gelişimi ve performans başarısı için; kesin,ölçülebilir,kolay anlaşılır, ölçü ve göstergeler sunmaktadır.
  • Yeni bir öğrenme kültürü yaratması: birçok şirket, yetkinlikler sayesinde,çalışanların öğrenmeye ve gelişmeye istekli olduğu yeni öğrenme kültürü oluştuğunu bildirmişlerdir.

Şirketlerin yetkinlik uygulamalarından ne kadar memnun olduklarına ve bunların etkilerine ilişkin bulgular Tablo 2’deki gibidir. Tablo 2’den de görüldüğü gibi, rekabet ortamında avantaj sağlamak ve müşteri odaklı hizmet gibi modern yönetim uygulamalarına ilişkin sonuçlarda yetkinlikler oldukça yüksek bir pozitif etkiye sahipdir.

Tablo 2

Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Uygulamalarının Etkinliği

Faktör

Pozitif Etki

Bilmiyor/ Bir şeyler Söylemek için çok erken

Hiç bir etkisi yok

Negatif Etki

Toplam kalite/müşteri merkezli davranışlar

%80

%20

%0

%0

Rekabet üstünlüğünü sağlayan örgütsel yetenekler

%69

%23

%4

%4

Tüm çalışanların yetkinlik seviyelerinin yükseltilmesi

%59

%41

%0

%0

Becerilerin geliştirilmesi

%50

%50

%0

%0

Örgütsel başarıyı sağlayacak kritik faktörlerdeki kişilere/birimlere ait rollerdeki üstün performansın desteklenmesi

%30

%70

%0

%0

Kaynak : (Cooper,2000)

Sonuç olarak yetkinlik bazlı insan kaynakları sistemlerinin temel faydalarını’da aşağıdaki Tablo3’da özetlemek mümkündür.

Tablo 3

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Sistemlerinde Yetkinlik Uygulamalarının Faydaları

İKY Sistemi

Faydaları

Seçim

§         İşin gereksinimlerine ilişkin resmin bütününü sağlar

§         İşi başarılı bir şekilde yapacak insanların işe alınması olasılığını artırır

§         İşletmenin beklentilerini karşılayamayacak çalışanlara yapılacak yatırımı minimize eder

§         Mülakat sürecinin çok daha sistematik yapılmasını sağlar

§         Eğitimle geliştirilebilecek olan yetkinlikler ile geliştirilmesi daha güç olanların ayırt edilmesini sağlar

Eğitim ve Geliştirme

§         İşin başarılmasında en fazla etkisi olan, bilgi,beceri ve karakteristiklere odaklanılmasını sağlar

§         Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin örgütün değer ve stratejileri ile uyumlu olmasını sağlar

§         Eğitim ve geliştirmeye harcanan zaman ve paranın en etkin bir şekilde kullanımını sağlar

§         Sürekli koçluk ve geribesleme yapılabilmesi için bir sistem sağlar

Değerlendirme

§         İzlenecek ve ölçülecek alanlar için ortak bir dil sağlar

§         Performans değerlendirme görüşmelerine odaklanıılmasını sağlar

§         Çalışanın iş üzerindeki davranışı ile ilgili bilgi elde edilmesini sağlar

Yedekleme

§         İşin veya rolün gerektirdiği bilgi,beceri ve karakteristiklerin netleştirilmesini sağlar

§         İlgili adayın yeni rolü ile ilgili hazırolma seviyesinin değerlendirilmesi için bir yöntem sağlar

§         Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin eksik olan yetkinliklerin geliştirilmesi doğrultusunda olmasını sağlar

§         Örgüt içerindeki yüksek potansiyele sahip olan kişilerin belirlemesini sağlar

Kaynak : (Lucia ve Lepsinger,1999)

Tablo 3’den de görülebileceği gibi yetkinlik uygulamaları, insan kaynakları alanında oldukça yoğun bir şekilde kullanılmakta ve önemli faydalar elde edilebilmektedir.

Yetkinlik Yaklaşımının Uygulanması

Genel olarak şirketler, yetkinlerini çeşitli modeller etrafında şekillendirirler. Yetkinlik modelleri, çeşitli iş unsurlarına (iş, yol, fonksiyon) göre tanımlanmış, anlamayı ve değerlendirmeyi kolaylaştıracak şekilde çeşitli konulara göre organize edilmiş davranışlardır. Yetkinlik uygulamaları çeşitli başlıklarda yapılandırılabilir (Güvener,2002). Örneğin;

•         Temel Yetkinlikler: Şirketteki herkesin sahip olması gereken yetkinliklerdir. Bu yetkinlikler şirket değerleri olarak da kabul edilebilir. Takım çalışması, müşteri ve kalite odaklılık, esneklik, karar alma, yenilikçilik gibi yetkinlikler.

•         Fonksiyona özgü yetkinlikler: Şirketteki her fonksiyonel birimde yapılan işle ilgili olarak çalışanların sahip olmaları gereken yetkinliklerdir. Satış, üretim, İK, bilgi-sistem, pazarlama, finans vs. yetkinlikleri.

•         Kariyer düzeylerine özgü yetkinlikler: Şirket içindeki hiyerarşi kademelerine göre ilk, orta ve üst kademe olarak sınıflandırılabilir. Ağırlıklı olarak liderlik ve yöneticilik yetkinlikleridir. Takım, performans ve işgücü yönetimi, planlama ve organize etme gibi yetkinlikler

•         Özel görevlere ilişkin yetkinlikler: Özel bir takım görevler üstlenmiş çalışanların, o görevle ilgili sahip olması gereken yetkinliklerdir.

İngiltere’de yapılan 1996 yılındaki yetkinlik anketi sonucunda en çok kullanılan 12 temel yetkinlik aşağıdaki gibi tanımlanmıştır (Wood & Payne,1999). Bunlar;

  • İletişim
  • Başarma
  • Müşteri Odaklılık
  • Takım Çalışması
  • Liderlik
  • Planlama ve Organize Etme
  • Ticari Farkındalık
  • Esneklik
  • Başkalarını Geliştirme
  • Problem Çözme
  • Analitik Düşünme
  • Yeni İlişkiler Kurma

Wood ve Payne tarafından yapılan araştırma da iletişim yetkinliği işletmelerin üzerinde durduğu en önemli temel yetkinliklerden biri olarak ele alınmaktadır. Çünkü günümüz rekabet ortamında, bir işletme içerisinde çalışan kişilerin gerek şirket içinde gerekse şirket dışında kurmuş oldukları etkin iletişim başarı olasılığını artıran en önemli unsurlardan biri olarak görülmektedir (Dicleli & Akkaya, 2000).

İletişim Yetkinliğinin Tanımlanması

Yakın zamanlara kadar, dilimize Fransızca söylenişi ile geçen komünikasyon sözcüğü ile haberleşme kavramı anlatılmak isteniyordu. Günümüzde kullanımı giderek yaygınlaşan iletişim sözcüğü ise haberleşmeyi de içeren daha geniş kapsamlı bir ileti alışverişi anlayışını yansıtmaktadır (Zıllıoğlu,1993).

Türk Dil Kurumu sözlüğünde iletişim (TDK, aktaran Zıllıoğlu,1993) :

“1. Duygu,düşünce ya da bilgilerin usa gelebilecek her türlü yolla başkalarına aktarılması, bildirişim,haberleşme (...)

2. Telefon,telgraf,televizyon,radyo gibi aygıtlardan yararlanarak, yürütülen bilgi alışverişi,bildirişim,haberleşem (...)” olarak tanımlanmaktadır.

Ülkemizde ,iletişim konusunda uzman olan Cüceloğlu tarafından yapılan tanıma göre ;

“İletişim, iki birim arasında birbirleriyle ilişkili mesaj alışverişdir” (Cüceloğlu,1996).

İletişim türleri konusunda yapılan yaygın sınıflamalarından birine göre dört iletişim türünden bahsetmek mümkündür (Dökmen,1997) :

1.                   Kişi-içi iletişim

2.                   Kişilerarası iletişim

3.                   Örgüt-içi iletişim

4.                   Kitle iletişimi

Bu araştırma kapsamında ölçülebilirliliği diğerlerine göre daha kolay olan kişilerarası ve örgüt-içi iletişim alınmıştır. Araştırma içinde bağımlı değişken olarak alınan kişisel iletişim tarzı, kişilerarası iletişim süreci içinde, örgütsel iletişim de örgüt içi iletişim içinde kendini göstermektedir.

Kişilerarası iletişim genel tanımıyla kaynağını ve hedefini insanların oluşturduğu iletişimlere denilmektedir Kişilerarası iletişim, sözlü ve sözsüz olarak iki ana sınıfa ayrılmış ve bu sınflardan her biriside kendi içinde alt sınıflara bölünmüştür (Dökmen,1997).

Örgüt içi iletişim tanımlamak için önce örgütü tanımlayalım: “örgüt, iş ve işlev bölümü yaparak, bir otorite hiyerarşisi içinde,ortak bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelmiş insanların faaliyetlerinin koordinasyonudur” (Schein,1978; aktaran Dökmen,1997). Örgüt içi iletişim de kişilerin belirlenen amaçlar doğrultusunda kendi rollerini gerçekleştirmeleri sırasında çalışanların birbirleriyle kurdukları iletişim olarak tanımlanabilir. Araştırmacılar beş tip örgüt içi iletişim sistemi tanımlamaktadırlar: aşağıdan yukarıya,yukarıdan aşağıya,yatay, salkım ve ağ tipi iletişim sistemleri. İlk üç sistem formal iletişim olarak adlandırılabilirken ağ ve salkım tipi iletişim sistemleri informal yapılar başlığında toplanmaktadır (Hersey,Balnchard & Johnson, 1996) .

Şekil 1’de görülen iletişim sürecine bakıldığında, iletişim kuran iki kişiden bir kaynak, biri de hedef birimi oluşturmaktadır. Bu iki birim arasında, mesajların gidip gelebileceği bir kanal söz konsudur. Herbirimde bir merkez, gönderici ve alıcı vardır. İletişim modelindeki temel elemanlar ve süreçler: kaynak ve hedef birimlerle, kanal ve iletişim ortamı olmak üzere üç ana başlık altında toplanabilir.

Şekil 1. İletişim Modeli

 

Kaynak: (Cüceloğlu,1993)

 

 Kaynak ve hedef birimleri içerisinde merkez,gönderici ve alıcı öğeleri vardır. Merkez, gönderilecek mesajların içerğinin (duygu,düşünce,niyet,güdü,eylem vb.) oluştuğu ve gönderilmek üzere seçildiği bölümdür. Gönderici, merkezdeki içeriği, sözlü ya da sözsüz işaretler haline dönüştürerek kanala bırakan öğedir. Alıcı, işaret biçimine dönüşmüş olarak kanaldan gelen mesajları alan ve merkeze aktaran bölümdür.

Kanal, kaynak ve hedef birimler arasında yer alan ve işaret haline dönüşmüş mesajın gitmesine olanak sağlayan yola,geçite, kanal adı verilir. Her duyu organı bir kanal olabildiği gibi, günümüz teknolojisinin sağladığı tüm görsel ve işitsel araçlarda kanal işlevi görmektedir.

İletişim ortamı, iletişim sürecini etkileyebilecek nitelikleri olan ve iletişim durumu içinde bulunan kişi, nesne ve olayların tümüne verilen isimdir (Cüceloğlu,1997).

Şekil 1’de görülen iletişim modelindeki “gürültü” faktörü iletişimde çeşitli problemlere yol açmaktadır. Gürültüye, başka bir ifade ile kurulan iletişim kalitesine, olumsuz etkide bulunan faktörlere, iletişim modelinde yer alan kaynak ve hedef birim konumundaki kişilerin örgüt içindeki rolleri, yaşları, eğitim durumları gibi değişkenler, iletişim kurmaya çalışan kişilerin , gerek kişisel iletişim tarzları gerekse de örgüt içi iletişimde etkili olabilmektedirler (Dökmen,1993).

 Araştırma Sorusu

Buraya kadar teorik çerçevesi verilen ve konunun önemi üzerinde duran açıklamalar sonrasında bu araştırmadaki temel soru şu şekilde ifade edilebilir :

Aynı işletme içerisindeki çalışanların, temel yetkinliklerden biri olarak tanımlanan iletişim yetkinliğinin değerlendirilmesinde aşağıda açılımları verilen çeşitli faktörlerin bir fark yaratıp yaratmadığının araştırılmasıdır.

Buna göre araştırmanın, bağımsız değişkenleri “seminer tecrübesi”, “konuya ilgi”, “pozisyon”, “cinsiyet”, “yaş grupları”, “eğitim durumları”, “daha önce iletişimle ile ilgili bir eğitime katılıp katılmadığı” dır. Bağımlı değişken olan iletişim yetkinliğini ölçmek için iki anket kullanılmıştır. Bunlardan biri, kişisel iletişim tarzı anketi, diğeri ise örgütsel iletişim anketidir. Buna göre araştırmanın bağımlı değişkenleri “kişisel iletişim tarzı” ve “ örgütsel iletişim” olarak ortaya çıkmaktadır.

Aşağıdaki şekilde bu araştırmanın teorik çerçevesi şematik olarak görülmektedir.

Şekil 2. Araştırma Modeli

Yukarıdaki modele göre şu araştırma soruları geliştirilmiştir.

Araştırma Sorusu 1.

Kişisel iletişim tarzı ile katılımcıların sosyal konulara ilgileri,seminer deneyimleri, yaş grubları, cinsiyet,eğitim durumları ve pozisyonları arasında bir ilişki var mıdır?

Araştırma Sorusu 2.

Örgütsel iletişim ile katılımcıların sosyal konulara ilgileri,seminer deneyimleri, yaş grubları, cinsiyet,eğitim durumları ve pozisyonları arasında bir ilişki var mıdır?

Araştırma Sorusu 3.

Örgütsel iletişim ile kişisel iletişim tarzı sonuçları arasında bir ilişki var mıdır?

METOD

Bu çalışma kapsamında, örnek kurululuşun temel yetkinliklerinden biri olarak tanımlanan iletişim yetkinliğine ilişkin, örgüt içerisideki tüm beyaz yakalıları kapsayan bir çalışma yapılmıştır. Araştırmada ilk olarak, firma adına proje yöneticisi olarak atanan kişi ile yapılan yüzyüze görüşme gerçekleştirilmiştir. Bu görüşme sırasında kendisinden şirket ile temel bilgiler (organizasyon şeması, görev tanımları) ve kendisinin şirket içindeki gözlemlere dayanan iletişim ile ilgili kritik problem alanları, açık uçlu sorularla alınmıştır. Bu problem noktaları doğrultusunda yapılandırılmış görüşme soruları oluşturulmuştur. Daha sonra bu form kullanılarak rasgele seçilmiş 7 kişi ile yüz yüze görüşmeler yapılarak, hangi anketlerin kullanılacağına karar verilmiştir. Araştırma yöntemi detayları aşağıda yer almaktadır.

Denekler

Yukarıda verilen araştırma sorularına cevap bulabilmek amacıyla üretim sektöründe bir firma ele alınmıştır. Firma içerisinde beyaz yakalılardan oluşan ast ve üstlerin karışık olarak alındığı 22 kişilik bir grup araştırmaya katılmıştır.

Ölçüm Aletleri

Araştırma içerisinde üç ölçüm aracı kullanılmıştır :

1. Türkçeye çevrilerek adapte edilen iletişim tarzı anketi (Özarallı,1995) :

Anket Özarallı tarafından 1995 yılında türkçeye çevrilerek doktora tezi aaştırması için kullanılmıştır. Anket, Klas ve Bass (1982, aktaran Özarallı,1995) tarafından iletişim tarzının belirlenmesi için tasarlanmış 25 sorudan oluşan bir ankettir. Anket kendi içinde 6 alt ölçeğe ayrılmıştır. Bunlar, özenli mesaj iletimi (sorular 2,4,8,11), açık ve çift yönlü iletişim (sorular 12,19,13,5,16), direkt iletişim (sorular 9,23,18,21), dikkatli dinleme (sorular 1,6,22,24,3,14,17), informel iletişim ( sorular 7,15) ve kısa ve öz iletişim (sorular 10,20,25). Bu alt ölçeklerin kısa tanımları aşağıdaki şekilde yapılmaktadır (Özarallı,1995) :

a.       Özenli Mesaj İletimi : Kişinin bir başkası ile iletişime geçerken düşünlerini karşı tarafa aktarırken dikkatli bir şekilde planlaması ve seçtiği kelimelere dikkat etmesi anlamına gelmektedir.

b.       Açık ve Çift Yönlü İletişim : Çift yönlü iletişimin açık ve serbest bir şekilde yapılmasını ifade etmektedir.

c.       Direkt : Kendine güvenen ve doğrudan bir iletişim tarzını ifade etmektedir.

d.       Dikkatli Dinleme : Başkalarını dinlerken gösterilen dikkat ve özeni ifade etmektedir.

e.       İnformel : Diğerleri ile iletişim kurarken doğal ve rahat bir bilgi alışverişini ifade eden tarzdır.

f.        Kısa ve Öz : Başkaları ile iletişim kurulurken direkt ve lafı uzatmadan yapılan iletişim tarzıdır.

Ankete verilen cevaplar, “tamamen katılıyorumdan” (6) , “hiç katılmıyorum”a (1), kadar uzanan altılı ölçek üzerinde yapılmıştır.

2.Araştırmacı tarafından tasarlanan yüz yüze görüşme sırasında kullanılan “Yapılandırılmış görüşme formu” :

Tasarlanan bu form ile örgütsel iletişim ile ilgili problemlerin tespit edilebilmesi için katılımcılara dört adet soru sorulmuştur. Bu sorularla ulaşılması istenen hedef, örgüt içerisinde özellikle hangi alanlarda problemler yaşandığı ile ilgili bilgiler toplanarak , örgütsel iletişim anketine girdi sağlamaktır. Ek 3’de bu form ve sorular sorular yer almaktadır.

3.Araştırmacı tarafından tasarlanan “Örgütsel İletişim Anketi” :

Yapılandırılmış görüşmelerden elde edilen bilgiler doğrultusunda hazırlanan bu anket ile örgüt içinde yaşanan genel iletişim problemlerinin yoğunluğu tespit edilmeye çalışılmışıtır. Anket 10 sorudan oluşmaktadır.

Ankete verilen cevaplar “tamamen katılıyorumdan”(6), “hiç katılmıyorum”a (1) kadar uzanan altılı ölçek üzerinde yapılmıştır.

4.Demografik Sorular :

Anketlerin uygulanmasında kullanılan soruların öncesinde anketi dolduracak kişilerin pozisyonu, eğitim durumu,yaşı, o iş yerindeki deneyimi, bundan önceki konu ile ilgili seminer tecrübesi, iletişim ve sosyal konulara ilgisi isoruları sorulmuştur.

Uygulama

Ölçeğin uygulanmasında deney grubundaki kişilere Ek 1’de detayları görülen anketler bir açıklama sayfasının olduğu ve arkasında anketlerin ve demografik soruların yer aldığı bir zarf içinde verilmiştir. Anketi dolduracak kişilerin kenidini rahat hissetmesi ve cevaplarında samimi olması için isim-soyad sorulmamıştır. Anketler verildikten üç gün sonra kapalı zarf şeklinde ilgili firmadaki proje yöneticisinden teslim alınmıştır.

Kullanılan İstatiksel Metodlar

Kullanılan testlerin geçerlilik ve güvenilirlikleri SPSS yazılımı test edildikten sonra sürekli tipteki bağımlı değişken ile iki kategorili olan bağımsız değişkenler arasındaki ilişki için t testi ve sürekli tipteki bağımlı değişken ile ikiden fazla kategorili olan bağımsız değişkenler arasındaki ilişki için tek yönlü anova, bağımlı değişkenler arasındaki ilişki içinde regresyon analizi kullanmıştır.

BULGULAR

Örneklem grubumuz 22 katılımcıdan oluşmaktadır. Grubun yaklaşık yüzde 14’ü bayanlardan (N=3), geri kalanı’da erkek katılımcılardan (N=19) oluşmaktadır. Grubun yüzde 41’i (N= 9) daha önce iletişim ile ilgili bir eğitime katılırken geri kalan %59’luk kısmın ( N=13) bu konuyla ilgili bir eğitime daha önce katılmamış olduğu bulunmuştur. Grubun yüzde 60’lık (N=13) bölümünü yönetici konumundaki katılımcılar oluştururken, gerikalan %40’lık kısım (N=9), yönetici olmayanlardan oluşmaktadır. Grubun yaklaşık yarısı (N=11) kişilerarası ilişkilerle ilgili sosyal konulara olan ilgi düzeyini yüksek olarak tanımlarken, yaklaşık %32’lik (N=7) kısmı bu ilgi düzeyini orta olarak tanımlamış , 4 kişi bununla ilgili bir yorumda bulunmamıştır. Eğitim düzeyi ile ilgili olarak grubun yaklaşık yarısı üniversite mezunu iken (N=10), geri kalan kısım ilkokul mezunu (%15), orta okul mezunu (%25), lise mezunu (%10) olarak dağılmaktadır. Tablo 4’de bu dağılım görülmektedir.

 

Tablo 4

Eğitim Durumu Sıklığı ve Dağılım Yüzdeleri

Eğitim Kategorileri

Sıklık

Yüzde

İlkokul

3

15

Ortaokul

5

25

Lise

2

10

Üniversite

10

50

Grubun yaklaşık %65’i, 26-35 yaş grubu (N=14), geri kalan %2’si 15-25 (N=2), %14’i 36-45 (N=3), %9’u 46-55 (N=2) arasında dağılmaktadır.

Araştırmada kullanılan anketlerden biri olan iletişim tarzının ölçümlenmesi anketinin güvenirliliği ( Cronbach alfa= 0.89) ile diğer anket olan örgütsel iletişim anketinin güvenirliliği ( Cronbach alfa= 0.84) oldukça yüksek güvernirlilik seviyesinde çıkmıştır.

Kişisel iletişim tarzı anketi sonuçları ile kişilerin, sosyal konulara ilgi düzeyi, daha önce iletişim ile ilgili bir eğitime katılıp katılmamaları, cinsiyetleri arasında t testi sonuçlarına göre manidar bir farka rastlanmamıştır.

Benzer şekilde örgütsel iletişim anketi sonuçları ile kişilerin pozisyonları, sosyal konulara ilgi düzeyi, daha önce iletişim ile ilgili bir eğitime katılıp katılmamaları, cinsiyetleri arasında da t testi sonuçlarına göre manidar bir farka rastlanmamıştır.

Tek yönlü anova analizi sonucunda, dört yaş grubu ile iletişim tarzı, aynı şekilde gene dört yaş grubu ile örgütsel iletişim arasında manidar bir fark bulunmamıştır.

Tek yönlü anova analizi neticesinde, eğitim durumları ile iletişim tarzı ve gene benzer şekilde eğitim durumları ile örgütsel iletişim arasında manidar bir fark bulunmamıştır.

Kişisel iletişim tarzı sonuçlarına bakıldığında, anketin alt gruplarına ait ortamalar ve genel ortalaması aşağıdaki Tablo 5’deki gibidir.

Tablo 5

Kişisel İletişim Tarzı’nın Alt Boyutlarının Ortalamaları

Genel Ortalama

Özenli Mesaj İletimi

Direkt İletişim

Açık ve Çift Yönlü İetişim

Dikkatli Dinleme

Informel İletişim

Kısa ve Öz İletişim

4,6

4,7

4,2

5,0

4,4

5,0

4,6

(En yüksek puan 6 ‘dır )

Tablo 6’dan da görüldüğü gibi Tablo 5’de verilen kişisel iletişim tarzının alt boyutlarının bağımsız değişkenlere göre ortalamalarında çok büyük farklılıklar görülmemektedir. Tablo 6’daki en ilginç bulgu, eğitim durumu ilk okul olan katılımcılar kendilerine en yüksek puan veren grup arasında yer almaktadırlar. Eğitim seviyesi yükseldikçe katılımcıların kendilerini değerlendikleri kişisel iletişim tarzına ait puanlar da düşmektedir.

Tablo 6

 

Ö. M.İletici

D. Dinleme

Açık ve Çift

Direkt

İnformel

Kısa ve Öz

G. Ortalama

 

Ort.

ss

Ort.

ss

Ort.

ss

Ort.

ss

Ort.

ss

Ort.

ss

N

Ort.

ss

Yaş

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15-25

5,0

0,3

4,1

0,1

5,0

0,8

4,0

0,2

5,0

1,5

5,0

1,0

2,0

4,6

0,2

26-35

4,5

1,0

4,4

0,6

5,2

0,6

4,3

0,8

5,0

1,0

4,7

1,0

14,0

4,6

0,6

36-45

5,0

0,5

4,3

1,6

5,0

0,8

4,5

0,1

5,5

0,5

4,7

1,7

3,0

4,7

0,6

46-55

5,0

1,5

4,7

0,9

5,0

1,4

4,8

1,5

5,0

1,5

5,0

1,7

2,0

4,8

1,3

Cinsiyet

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kadın

4,8

0,2

3,9

0,7

5,6

0,4

4,0

1,0

5,0

1,5

4,0

1,0

3,0

4,5

0,2

Erkek

4,8

1,0

4,4

0,7

5,0

0,8

4,3

0,8

5,0

1,0

4,7

1,0

19,0

4,6

0,6

Eğitim Durumu

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

İlk

5,5

0,8

4,1

1,4

5,4

0,6

5,0

0,8

5,5

0,3

5,0

1,0

3,0

5,0

0,8

Orta

4,8

0,5

4,4

0,6

5,2

0,6

4,0

0,8

5,0

1,0

4,7

0,3

5,0

4,7

0,4

Lise

4,3

0,3

5,0

0,9

5,4

0,8

4,8

0,3

5,0

0,5

5,3

1,0

2,0

5,0

0,5

Üniversite

4,5

1,0

4,3

0,6

4,8

0,8

3,8

0,8

4,5

1,0

4,3

1,0

10,0

4,4

0,6

İlgi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Çok

4,3

0,3

4,7

0,6

5,0

0,8

4,3

1,0

5,0

0,5

4,7

1,0

7,0

4,6

0,5

Orta

5,0

0,8

4,1

0,7

5,2

0,6

4,3

0,8

5,0

1,0

4,3

1,0

11,0

4,6

0,6

Sem.

Deneyim

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

katıldı

5,0

1,0

4,4

0,7

5,0

0,6

4,3

0,8

5,0

1,0

4,7

1,0

9,0

4,7

0,6

katılmadı

4,5

0,8

4,3

0,9

5,0

0,8

4,3

1,0

5,0

1,0

4,7

1,0

13,0

4,6

0,6

Pozisyon

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Yönetici

4,8

1,0

4,3

0,9

5,2

0,6

4,3

1,0

5,0

1,0

4,7

1,0

13,0

4,6

0,6

Çalışan

4,8

0,8

4,4

0,6

5,0

0,8

4,3

0,8

5,0

1,0

4,7

1,0

9,0

4,6

0,6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Kişisel İletişim Tarzı Alt Boyut Ortalama ve Standart Sapma Sonuçları

Örgütsel iletişim tarzı anketi ortalaması 3,2 bulunmuştur. Bu sonucun altında yer alan soruların numaraları ve ortalamaları aşağıdaki tabloda verilmiştir. Daha detaylı bir tablo Tablo 8’de yer almaktadır.

 Tablo 7

Genel Ortalamanın Altındaki Örgütsel İletişim Anketi Soruları

Soru No

Ortalama

Genel Ortalamadan Sapma

Ö1

2,6

-0,6

Ö2

2,8

-0,4

Ö6

2,7

-0,5

Ö8

2,8

-0,4

Ö9

3,0

-0,2

Ö10

2,9

-0,3

 

Tablo 8’de görüldüğü gibi Örgütsel iletişimin kişisel iletişim tarzı ile olan ilişkisine regresyon analizi ile bakıldığında manidar bir ilişkiye rastlanmamıştır. Tablo 9’da bu sonuca ilişkin veriler yer almaktadır.

Tablo 8

Örgütsel iletişim ile Kişisel İletişim Tarzı Sonuçları Arasındaki Regresyon Analizi Sonuçları

 Bağımlı Değişken : Kişisel İletişim Tarzı

Bağımsız Değişken : Örgütsel İletişim

R kare Değeri = 0,0141

Düzeltilmiş R kare Değeri = - 0,035

F = 0,2861

p = 0.5982

Tablo 9

 

Varyans

Beta

T

Sig. F

Örgütsel İletişim

-0,3

0,11

0,54

0,59

 

Durbin-Watson = 2,09582

 

SONUÇ VE TARTIŞMA

Yetkinlik modeli yaklaşımı kullanılarak, bir üretim işletmesinde yapılan iletişim yetkinliğinin değerlendirilmesi üzerine yapılan bu araştırma yoluyla, iletişim yetkinliğinin değerlendirilmesi ile ilgili betimleyici ve bunun yanı sıra, iletişim yetkinliği üzerinde etkili olabileceği düşünülen faktörlerle ilgili olarak kişisel iletişim tarzı ve örgütsel iletişim ilgili ilişkiler araştırılmıştır.

Araştırmanın bulgularından da görüldüğü gibi kişisel iletişim tarzı ve örgütsel iletişim ile kişilerin cinsiyeti, pozisyonu, eğitim durumları, sosyal konulara ilgi düzeyi, yaş grupları ve daha önce iletişimle ilgili bir seminere katılıp katılmamaları arasında bir ilişki yoktur. Bu sonuç hedeflenen örneklem grubuna iletişim yetkinliğini geliştirmek için verilebilecek bir eğitim ile ilgili bir çalışmada, yukarıda sayılan faktörlerin herhangi bir farklılık yaratmadığını doyasıyla tüm gruba yönelik olarak yapılacak bir tasarımın iletişim yetkinliğinin geliştirilmesi ile ilgili bir çalışmada yeterli olacağını göstermektedir.

Bununla birlikte örneklem grup kişisel iletişim tarzları ile ilgili olarak kendilerini oldukça iyi görürken ( Ort.=4,6), örgütsel iletişimle ile ilgili olarak daha olumsuz puanları işaretlemeleri ilginçtir. Bu sonuca sosyal beğenilirliğin etki etmiş olabileceği düşünülürse, bu çalışma içerisinde bir sosyal beğenirlilik anketinin bulunmaması çalışmanın bir eksikliği olarak görülebilir. Bununla birlikte anketi dolduranlardan, isim-soyad istenmemesi düşünüldüğünde kişilerin kendi iletişim tarzlarından ziyade problemi başka bir alanda aradıkları, dolayısıyla iletişim yetkinliği ile ilgili farkındalıklarının düşük olduğu şeklindeki bir yorum da akla gelmektedir. Bununla birlikte eğitim seviyesi daha yüksek olanlar kişisel iletişim tarzlarını değerlendirirken, eğitim seviyesi daha düşük olanlara göre daha olumsuz değerlendirmişlerdir. İlkokul mezunları kişisel iletişim tarzı ortalamasını 5,5 gibi oldukça yüksek bir puanla değerlendirirken bu puan orta okul mezunlarında 4,8, lise mezunlarında 4,3 ve üniversite mezunlarında 4,5 olarak çıkmıştır. Eğitim seviyesi yükseldikçe kişilerin bu konuda farkındalıklarının daha yüksek olduğunu ve kendilerini daha samimi olarak değerlendirdikleri söylenebilir.

Bulgular kısmında da görüldüğü gibi örgütsel iletişim için sorulan 10 sorudan 6’sı örgütsel iletişim ortalamasının altında çıkmış ve katılımcılar tarafından problem alanı olarak belirtilmiştir. Bu sorulara bakıldığında en problemli alan olarak görülen 1 nolu sorudaki ifade olan “ Normal olarak departmanlar arası çözümlenebilecek sorunlar, tarafların sorunu aralarında ele almamaları nedeni ile daha üst kademelere kadar ulaşıyor” sonucu (Ort.=2,6) ile kişisel iletişim tarzı anketi sonuçlarındaki bir altgrup olan “ açık ve çift yönlü iletişim” sonucu (Ort.=5,0) ile karşılaştırıldığında bu çelişkili durum çok daha net olarak görülmektedir.

Bu durumun açıklanabilmesi için söz konusu işletmede anketleri dolduran katılımcıların varsa üstleri, astları ve çalışma arkadaşları tarafından da kişisel iletişim tarzlarının değerlendirildiği bir araştırmanın yapılması faydalı olabilir.

Bunun yanı sıra örgütsel iletişim tarzı anketi sonuçlarındaki problem alanlarını gösteren ifadeler olan 8,9 ve 10 nolu ifadelere bakıldığında ;

Soru No 8: “Talimatla kademe atlanarak verildiği için iletişim kopuklukları meydana gelmektedir”

Soru No 9: “ İş yoğunluğundan dolayı işlerin aciliyet derecelerinin doğru belirlenmemesi iletişim kopukluklarına neden olmaktadır”

Soru No 10: “ yerleşmiş olan eski alışkanlılar, yeni sistemlerin gerektirdiği talimatlara uymayı engellemektedir”

İletişimle ile ilgili yönetimden kaynaklanan problemler olduğunu ,özellikle kişisel yönetim tarzının hiyerarşiye uymaması ve planlama ile ilgili olarak bundan sonra yapılabilecek bir araştırma alanı olarak görülebilir.

Katılımcı gruba iletişim yetkinliğini geliştirmek için verilebilecek iletişim eğitiminin yanı sıra yukarıda önerilen araştırmanın yapılması ve sonuçlarından yola çıkarak yapılacak bir eğitim tasarımı ile yönetici konumundaki kişilere verilecek bir yönetimin eğitimi de faydalı olabilecektir.

 KAYNAKLAR

Acar, Nesime. (1999). Sürekli Gelişme- Öğrenen Organizasyonlar ve Yetkinlikler. Executive Excellence. İstanbul.

Cooper, K.C. (2000). Effective Competency Modelling & Reporting. American Management Association. NewYork.

Cüceloğlu,Doğan. (1996). Yeniden İnsan İnsana. Remzi Kitabevi. 14.basım.İstanbul.

Dicleli, A. B., Akkaya,S. (2000). Konuşa Konuşa: İletişimin Sırları. MESS Yayın No:340.İstanbul.

Dökmen,Ü. (1997). İletişim Çatışmaları ve Empati. Sistem Yayıncılık. İstanbul.

Drejer, A. (2000). Organizational Learning and Competence Development. The Learning Organization. Volume 7 – Number 4, 206-220. MCB University Press.

Güvener,T.(2002).Yetkinlik Modeli. http://www.cvtr.net /makale/ yetkinlikler/yetkinlikmodelimenu.htm

Hersey,P.,Blanchard,K.H.,Johnson,D.E.(1996). Management of Organizational Behavior. Seventh Edition.Prentice-Hall.New Jersey.

Hoffmann, T. (1999). The Meaning of Competency. Journal of European Industrial Training. 23/6. 275-285.

http://www.cvtr.net/makale/yetkinlikler/yetkinlikler.htm .(2002).

http://www.cvtr.net/makale/yetkinlikler/neden_yetkinlikler.htm .(2002).

Lepsinger,R. Lucia,A.D. (1999). The Art and Science of Competency Models. Jossey-Bass Pfeiffer. San Francisco.

NCVER Competency based training NCVER Research Forum. (1999). http://www. nwlink.com/~donclark/hrd/hrdlink.html

Özarallı, Nurdan. (1995). Organizational Communicaiton Effectiveness, A research In Banking Sector. Yayımlanmamış Doktora Tezi. T.C. Marmara Üniversitesi. İstanbul.

Spencer. M.L. & Spencer, M.S. (1993). Competence at Work. New York. John Willey & Sons Inc.

Wood, R. & Payne, T. (1999). Competency Based Recruitment and Selection. New York. John Willey & Sons Inc.

Zıllıoğlu,Merih. (1993). İletişim Nedir?. Cem Yayınevi. İstanbul.

 

 
*Marmara Üniversitesi, Örgütsel Davranış Bilim Dalı Doktora Öğrencisi 
62902 kez görüldü, 1 kez indirildi.

<< --
 
EBSCO
PROQUEST
CABELLS DIRECTORY
INDEX COPERNICUS
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS
ASOS Akademia Sosyal Bilimler Index
Üye Girişi
DUYURULAR/HABERLER
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir.
Ampirik veriler, değerlendirme sürecinde hakem veya hakemler tarafından talep edilirse, yazar veya yazarlar ilgili verileri paylaşırlar.
Bu verilerin bir başka çalışmada kullanılmaması esastır.
© 2000 - 2024 İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi